Бонусная система оплаты труда

Как ввести балльную систему

Система представляет собой организацию выплаты зарплаты без тарификации. Расчет суммы идет в соотношении внесенного каждым сотрудником вклада в общее дело. Зарплата трудящегося находится в прямой зависимости от объемов его участия в рабочем процессе. Измеряется такое участие баллами. Их количество способствует точному вычислению оплаты труда.

Получать баллы сотрудник может, если отвечает ряду предписаний согласно ст. 132 ТК РФ:

  • наличие определенной квалификации;
  • сложность выполняемой работы;
  • общий объем произведенного труда;
  • качество работы. 

Для правильного присвоения баллов рекомендуется использовать общепринятые способы произведения расчета. Так, квалификация вычисляется по двум характеристикам – опыт работы в данной сфере и полученные знания во время специализированной учебы. Обучение может проходить во время пребывания в должности, по его итогам уровень зарплаты должен меняться.

Для оценки сложности труда нет всеми используемых общих критериев. Это вопрос каждый работодатель разрешает самостоятельно. Обычно учитывается специфика предприятия, вредность, влияние условий труда на состояние здоровья сотрудников. 

Сложнее всего оценивать качество работы. Рассмотрение необходимо осуществлять с позиции соблюдения нескольких требований. Например, по числу брака или поступивших жалоб, обязанности вежливого общения с потребителями, клиентами. 

Ярко иллюстрирующим примером использования балльной системы считается оплата труда медработников. Врачи и другой медперсонал помимо положенного оклада получают дополнительные материальные средства за ночные дежурства, переработку, сверхурочные часы. В бюджетной сфере существует определенная специфика подсчета объема выплат.

Для точного определения величины зарплаты сотрудника необходимо подсчитать:

  1. Набранное работником число баллов за конкретный промежуток времени. Производится расчет посредством использования специальной таблицы. 
  2. Общее количество баллов на всю фирму или учреждение.
  3. Какая сумма будет направлена на зарплату трудящихся.
  4. Индивидуальную величину выплаты для каждого сотрудника. 

Так, поликлиника №5 г. Омска набрала общее количество баллов – 150. Зарплатный фонд ограничен суммой в 150000. Медсестра Смирнова набрала 10 баллов. Зарплата медсестры=10/150×150000=10 тыс. руб. 

Для начала использования балльной системы в организации потребуется совершить ряд последовательных действий, зафиксированных в трудовом законодательстве и следуя нужным предписаниям:

  1. Ввести концепцию уполномочен глава предприятия или лицо, наделенное всеми соответствующими функциями. Он принимает решение о переходе материальной мотивации сотрудников по новому способу согласно ст. 135 ТК РФ. Далее определяет круг лиц, на которых возлагается ответственность по созданию внутреннего НПА.
  2. Ответственные сотрудники начинают разработку локального акта.
  3. Разработанный проект передается правомочным органам для рассмотрения. В соответствии со ст. 372 ТК РФ последним нужно прийти к общему выводу и дать ответ на протяжении 5 дней после получения документа. 
  4. Профсоюз или представитель организации вправе вынести как положительное, так и отрицательное решение по факту анализирования проекта. Если проверяющее учреждение приняло отрицательное решение, то у руководителя остается 3 дня для разрешения возникших разногласий и споров. 
Предлагаем ознакомиться:  На что влияет количество прописанных человек при оплате ЖКХ

Иногда так случается, что по причине своей малочисленности на предприятии отсутствуют профсоюз или другие уполномоченные организации.

В такой ситуации работодателю предстоит:

  • заручиться письменным согласием на переход новой системы оплаты труда у всех сотрудников. Действие не потребуется в случае установления балльной концепции как первичной системы оплаты труда или при смене организации на предприятии применение прежней системы становится невозможным, или поменялись технологические условия работы;
  • утвердить разработанное сотрудниками положение об оплате труда;
  • ознакомить всех трудящихся с новым проектом. 

Когда используется

Комментируемая система оплаты труда активно используется в госучреждениях – школах, детсадах, поликлиниках. Также внедрение происходит и на частных предприятиях. Соответствие современным реалиям и веяниям в управленческой сфере считается основной целью введения новой системы. 

Устанавливается прочная связь между объемом выплат и результатом деятельности сотрудника. Это позволяет осуществить отбор наиболее эффективных и результативных кадров на государственном уровне. 

В Минздравсоцразвитии полагают, что качественное предоставление услуг в бюджетной сфере – один из главных способов развития. Поэтому устанавливается зависимость зарплаты руководителей от среднего заработка работников на предприятии. Такая мера вызывает заинтересованность руководителей в качественном труде персонала и соразмерной его оплате.

Общая оценка бестарифным системам оплаты труда

У работодателей нередко возникают сложности с определением объема зарплаты для лиц, занимающих одинаковые должности. Опубликованное Рострудом письмо №111-6-1 зафиксировало требование по установлению равнозначного размера заработной платы для индивидов, служащих в одной должности. То есть оклад для этих людей должен быть равным.

В такой ситуации руководителю следует зафиксировать равные оклады. Но полученные сотрудником баллы оформить в виде премиальных средств. Уровень доплаты у каждого сотрудника будет варьироваться в зависимости от квалификации, качества труда, сложности работы. 

Если работодатель проигнорирует предписания, то трудящиеся вправе обратиться за защитой нарушенных прав по факту дискриминации. 

Для любой бестарифной системы характерны следующие черты:

  • простая форма взаиморасчетов с сотрудниками, прозрачность начислений;
  • мотивирует материально к возрастанию производительности труда;
  • в условиях обесценивания валюты и подорожания цен на товары, зарплаты трудящихся растут от объемов продаж;
  • присутствует фактор субъективности при оценке качества и эффективности труда руководителем предприятия;
  • нередко приводит к конфликтам в коллективе и как следствие к падению производительности;
  • отсутствует представление о конкретном объеме выплат. Работникам невозможно запланировать бюджет;
  • в больших организациях несколько сложно осуществлять расчеты;
  • ошибка одного сотрудника способствует лишению премии для всего отдел;
  • зарплата выдается из активов организации.
Предлагаем ознакомиться:  Госрегистрация договора аренды недвижимости

Плюсы и минусы бальной системы

Среди ключевых преимуществ системы следует назвать:

  1. Является превосходной при использовании в расчетах оценки труда коллектива, работающего в сфере услуг, без учета в подсчетах показателей количества произведенных товаров или изделий. Например, юридическая компания, консалтинговая фирма, бухгалтерская организация. 
  2. Самостоятельный выбор критериев начисления баллов. Что позволяет определить оптимальные характеристики для отдельно взятого предприятия, учитывая именно его специфику рода деятельности. Например, большая делопроизводческая фирма может учитывать количество и своевременную подачу документации при произведении начислений. Маленькие учреждения могут ориентироваться на правильность составленных документов. 
  3. Считается идеальной концепцией при расчете премиальных выплат в небольших компаниях и учреждениях. 

К недостаткам системы обычно относят:

  • объем выплат не будет постоянным. У сотрудника не представится возможности рассчитывать на конкретную сумму, поскольку каждый расчетный период она будет трансформироваться;
  • непростая концепция при использовании. Каждый период, когда необходимо произвести оплату труда, потребуется снова оценивать качество работы сотрудника и другие критерии, выводить новую сумму. Такие действия станут большой нагрузкой для бухгалтерского отдела (особенно в крупной организации);
  • частые конфликтные ситуации между трудящимися насчет объемов полученных средств. Основанием ссор выступают критерии, по которым учитывалось качество труда.

Бонусная и рейтинговая системы

Бонусная концепция схожа с балльной. В этом случае сотрудники получают постоянный оклад и плюс проценты (бонусы) от общего дохода компании. Эти средства начисляются сотруднику сверх оклада. Данная система полностью отвечает установленным предписаниям Роструда. 

Рейтинговая методика отличается большей стабильностью суммы выплат от комментируемой. Перерасчет производится только при наличии одного из следующих обстоятельств:

  1. У работника повысился или понизился уровень образования.
  2. Изменилась выслуга лет в данной сфере.
  3. Изменилась должность на более высокую или меньшую. 

Концепция основывается на присвоенном трудящемуся рейтинге, а не на качестве и количестве выполненной работы. Показатель варьируется в зависимости от уровня образования работника, от занимаемой должности и выслуги лет в конкретной сфере. Рассчитана на крупные фирмы и компании. 

Особенности бонусной концепции

Эффективность применения методики доказана в компаниях, осуществляющих производственную деятельность и занимающихся реализацией товаров и услуг. Работнику следует понимать, что общая прибыль компании оказывает прямое воздействие на уровень его собственного дохода. Исключительно при тесной взаимосвязи доходов руководства и трудящихся система дает нужные результаты.

Успешным примером реализации методики является переход с 2011 года Почты России на бонусную программу. Система действует для сотрудников, работающих в отделе продаж. 

Предлагаем ознакомиться:  Совмещение и расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей отсутствующего работника

При правильном выборе должности, спектре деятельности работников, объема оклада и процентной величины опыт применения концепции является эффективным. 

Бонусная система оплаты труда

Система оплаты труда бонусами состоит из:

  • оклада. Постоянной величины средств, выплачиваемой сотруднику в любом случае, вне зависимости от прибыли предприятия и достигнутых результатов;
  • процентов. Переменная составляющая, рассчитываемая исходя из количества проданных товаров. 

Получение материальных средств в виде процентов позволяет значительно увеличить уровень дохода сотрудника в случае высоких продаж и снизить его до минимума в ситуации отсутствия торговли. 

Ярким примером применения считается компания, продающая товары или услуги. Продавцы получают денежные средства за «выход» и плюс процент от каждого проданного изделия. 

Для введения системы в организации потребуется:

  1. Зафиксировать тарифную сетку. Определить в трудовом соглашении с сотрудником величину процента от прибыли.
  2. Определить процент и параметр его применения – от реализации, от общего дохода, от объемов продукции. Внести корректировки в существующую внутреннюю документацию. 

Как разновидность оплаты по бонусам существует групповая премия. Она начисляется всему отделу и впоследствии распределяется между сотрудниками. 

Зарплата – ключевой мотивационный фактор для трудящегося. Поэтому при назначении выплат и избрании системы оплаты руководитель должен просчитать все плюсы и минусы. 

К положительным моментам бонусной методики относятся:

  • нацеленность и заинтересованность работников на результат;
  • низкая расходная часть на минимально установленные оклады для нерадивых и не стремящихся к заработку сотрудников;
  • обеспечение хорошей зарплатой перспективных трудящихся;
  • обновление коллектива путем включения в состав амбициозных, активных, целеустремленных профессионалов. 

Такой подход не будет действовать для низкоэффективных сотрудников, не готовых к затратам времени и приложению усилий для заключения как можно большего количества сделок. Для постоянного роста зарплаты специалисту необходимо работать с полной самоотдачей ежедневно. 

https://www.youtube.com/watch{q}v=_2j7RQV-INQ

Отрицательные стороны концепции следующие:

  1. Отсутствие гарантий в получении регулярного стабильного заработка не позволяет оформить жилищный кредит или запланировать дорогостоящее приобретение.
  2. Редко применение процентной ставки не имеет значения для конкретного специалиста. Поскольку от стараний его одного не зависит доход компании.
  3. Если присутствует факт сезонности, то в остальное время есть риск потерять ценных сотрудников. Или устанавливать в период отсутствия спроса на товар или услугу повышенный оклад. 
  4. Стремление увеличить объем продаж иной раз проваливается, поскольку товар относится к неконкурентоспособным и мало востребованным среди покупателей.
  5. Концепция несет риски как для трудящихся, так и для работодателей. Выбирая методику, следует внимательно взвесить все «за» и «против». 
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector