Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику в течение

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

  1. Общие (названные в ТК РФ);
  2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytadvertise

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды Общие Специальные
Чем предусмотрены Ст. 192 ТК РФ Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине
К кому применяются Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии
  • Строгий выговор
  • Понижение в классном чине
  • Снижение в воинской должности
  • Снижение в воинском звании на одну степень
  • Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Основные меры дисциплинарного взыскания описаны в статье 192 ТК РФ. Основаниями привлечения сотрудника к ответственности являются:

  • невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
  • совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Самым распространенным видом ответственности за совершение дисциплинарных проступков является замечание. Его выносят за незначительные нарушения, то есть, когда нанесенный ущерб или нарушение норм дисциплины не имеют тяжелых последствий. Такое дисциплинарное наказание накладывается, если работник ненадлежащим образом выполнил свои трудовые обязанности впервые.

Прежде, чем составить приказ о дисциплинарном взыскании, наниматель должен затребовать от провинившегося письменные объяснения. Работник предоставляет объяснительную записку в течение 2 рабочих дней с момента получения такого требования (составляется специальный акт, на котором сотрудник расписывается в получении).

Поскольку в Трудовом кодексе не перечислены, какие причины считаются уважительными, это решает сам работодатель. Тем не менее, судебная и кадровая практика показывает, что к числу уважительных причин могут относиться:

  • отсутствие материалов для работы;
  • болезнь;
  • нарушение трудовых условий нанимателем.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику в течение

В случае, если работодатель сочтет причину проступка уважительной, он не должен выносить работнику замечание. При отсутствии уважительной причины руководство учреждения издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На документе работник ставит свою подпись, которая свидетельствует, что он ознакомлен с приказом.

  • по инициативе работодателя;
  • по письменной просьбе сотрудника;
  • по ходатайству профсоюзного органа;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения.

Выговор

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень, за что производится вынесение выговоров. Тем не менее, на практике наложение дисциплинарного взыскания на работника происходит по причине обнаружения проступка средней тяжести либо за систематические мелкие нарушения. Перечень дисциплинарных проступков, за которые объявляется работнику взыскание:

  1. Игнорирование норм Кодекса. Взыскания объявляются за прогул, нарушения устава или ТБ, невыполнение должностных обязанностей, пр.
  2. Действие, за которые не предусмотрена юридическая ответственность, но выступающие обязательным элементов производственных отношений. К примеру, взыскания применяются при отказе сотрудника проходить медосмотр, обучение, пр.
  3. Создание ситуации, которая в последствии стала причиной ущерба имуществу учреждения. Пример – порча материальных ценностей либо их недостача. Процедуры наложения взыскания осуществляется путем издания соответствующих распоряжений руководителя. Наказание может применяться на протяжении полугода с даты обнаружения проступка. По прошествии этого срока наложенные взыскания незаконны.

Как правило, выговор следует как повторное дисциплинарное взыскание после замечания. Согласно ТК РФ, применять сразу две санкции за одно нарушение запрещено. В процессе судопроизводства, если таковое осуществляется, сначала выясняется вопрос о применении к работнику более мягкого наказания. Если руководитель в лице ответчика не сможет предоставить доказательств, что выговор следовал после замечания, то взыскания снимаются.

Перед вынесением приказа о выговоре должен быть соблюден определенный порядок действий. Строгий выговор объявляется после письменной документации нарушения. С этой целью непосредственный начальник сотрудника должен подать руководству организации служебную записку или докладную, в которой будут описаны факты несоблюдения предписаний. Документ обязательно содержит:

  • дату события;
  • обстоятельства совершения нарушения;
  • имена учувствовавших лиц.
Предлагаем ознакомиться:  Бланк доверенности на представление интересов юр. лица

После этого нарушителю предлагается дать письменное объяснение своих действий, при этом требовать от сотрудника пояснений нельзя (это его право, а не обязанность, согласно статьями 192 и 193 ТК РФ). Просьба дать письменное объяснение в течение 2 недель излагается в уведомлении, после документ доводится до нарушителя под подпись.

Даже после наложении санкций служащий способен исправить ситуацию: если на протяжении года он не будет нарушать правила, наказание снимается автоматически. Кроме того, выговор может быть снят досрочно, при этом потребуется письменное ходатайство как от самого сотрудника, так и от руководителя. Такая ситуация возможна лишь при лояльном отношении нарушителя к проведенному внутреннему расследованию и при отсутствии с его стороны отказов в даче пояснений иди подписании актов.

Увольнение

Данное наказание обуславливается высокой тяжестью проступка. Его наложение является правом, а не обязанностью руководителя, поэтому есть вероятность, что нарушитель будет прощен, а взыскание возымеет более мягкий характер. Если наниматель настроен решительно, то для увольнения ему следует зафиксировать:

  • несколько случаев безосновательных нарушений трудового распорядка (опоздания, несоблюдение приказов/инструкций, невыполнение обязанностей по ТД, уклонение от обучения/обследования, пр.);
  • единичный грубый проступок (отсутствии на работе дольше 4 часов без законных оснований, появление в нетрезвом виде, разглашение конфиденциальной информации, присвоение чужого имущества на работе, пр.).

Две девушки

Процедура привлечения к дисциплинарному взысканию оформляется документально, при этом важно, чтобы факт нарушения был подкреплен письменными объяснениями очевидцев события, актом хищения, пр. У нарушителя запрашивают объяснительную по поводу совершенного проступка (на ее оформление отводится 2 суток).

Увольняемому работнику делают расчет (зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск). В трудовую книжку вносят соответственную запись (обязательно указываются виды дисциплинарных взысканий). Правила, которые должен соблюдать работодатель при увольнении работника:

  • после обнаружения основания увольнения руководитель должен наложить взыскание в течение месяца либо с момента вступления решения суда по результатам рассмотрения факта нарушения;
  • запрещается увольнять человека во время отпуска или в период нетрудоспособности;
  • перед применением наказания нужно затребовать у нарушителя объяснение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
  2. причинило незначительный ущерб;
  3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва         15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
  • акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

15 декабря 2018 года

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Предлагаем ознакомиться:  Как посчитать трудовой стаж для ежегодного отпуска и входит ли в него отдых без сохранения заработной платы{q}

Он объявляется в случаях, когда:

  1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
  2. Было допущено нарушение средней тяжести.
  3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва       14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
  • акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
  • графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

14 декабря 2019 года

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

  1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
  2. Прогул.
    Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день – это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
    • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
    • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
    • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
    • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
    • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
    Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
  4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
    К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
  5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
    Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
  6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
  7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
    При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
  8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
  9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
    Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
  10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
  11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
  12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
  13. Дисквалификация на 6 месяцев и более.
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
  14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).
Предлагаем ознакомиться:  Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением

Начальник орет на подчиненного

Пример №1. Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд.

Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей.

При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение{q} Хотя и тут есть нюансы.

Последствия дисциплинарного взыскания

Согласно статье 81 ТК РФ, при выявлении повторного решения до окончания действия санкции работодатель имеет право уволить нарушителя. Кроме того, во время действия дисциплинарного наказания глава организации может лишить работника любых поощрительных выплат (бонусов, премий), при условии, что это предусматривается локальными нормативными документами учреждения типа устава, пр. Сотрудник вправе обжаловать взыскание с помощью трудовой инспекции или суда.

Можно ли досрочно снять взыскание

Увольнение мужчины

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

  1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
  2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
  3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
  4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytdev

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector