Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Какие выплаты положены при увольнении по реорганизации в виде слияния

Разновидности реорганизации

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

  • преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
  • разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
  • выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
  • присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
  • слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых.

Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей. Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.

Порядок при разных формах реорганизации

Вопрос: Работнику за период работы с 05.01.2014 по 04.01.2015 согласно графику отпусков должен быть предоставлен отпуск продолжительностью 40 календарных дней с 30.09.2014 по 10.11.2014. С 01.11.2015 в учреждении планируется реорганизация. Может ли работодатель до реорганизации предоставить отпуск не в количестве 40 дней, а пропорционально отработанному сотрудником до реорганизации времени? Поскольку трудовые отношения с работниками продолжаются, отпуск должен предоставляться согласно графику отпусков.

Важно

При этом по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ). В ст. 124 ТК РФ установлены случаи переноса отпуска на другой срок.

Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п. Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан».

Внимание

Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности? Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки.

Основанием для расторжения трудового договора в таких случаях будет п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — смена собственника имущества организации. Статьей 75 ТК РФ также установлено право работника отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией либо изменением типа государственного или муниципального учреждения. Трудовой договор в данных случаях прекращается в соответствии с п.

6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения). Оформление документов Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст.

Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.

  • Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
  • Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.
  • Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав.
    Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов. Нередко к этому присоединяется компенсация морального вреда.

Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:

  1. Администрация издаёт приказ о реорганизации предприятия.
  2. Выпускается приказ о письменном уведомлении работников.
  3. Работники получают письменные уведомления о будущей реорганизации. Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
  4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
  5. Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.

Роспись работника на уведомлении не означает, что он принимает условия реорганизации, она просто показывает, что человек ознакомился с документом.

Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:

  1. Если штатное расписание нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
  2. Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
  3. Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
  4. Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
  5. Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.

Любое из этих нарушений может стать причиной подачи иска. Суды обычно становятся на сторону уволенных работников, если удаётся доказать реальное нарушения их прав. Сразу после решения суда в пользу работника работодатель обязан восстановить работника на прежнем месте работы, выплатить ему компенсацию за вынужденные дни прогулов.

Дополнительное соглашение к ТД

Присоединение происходит, если одно или несколько организаций по собственному желанию присоединяются к другому предприятию, прекратив свою самостоятельную деятельность. Увольнение работников в этом случае не предусмотрено, поэтому не возникает необходимость в письменном уведомлении работников о предстоящем событии.

При присоединении происходит изменение некоторых условий труда:

  • изменяется адрес рабочего места;
  • меняются способы начисления заработной платы, выплаты и начисления премий;
  • отличается режим отдыха и работы, продолжительность рабочего дня.

Если в связи с такой формой реорганизации предстоит сокращение штата, то работника должны уведомить за 3 месяца до предстоящей даты прекращения договора.

Какие выплаты положены при увольнении по реорганизации в виде слияния

При несогласии с данными условиями сотрудник вправе написать заявление об уходе. Не нужно писать заявление по собственному желанию, так как при этом теряется право на выходное пособие. Примерное содержание заявления: «Не желаю работать в связи с реорганизацией предприятия».

Если несколько предприятий сливаются, образуя одно крупное, то это называется преобразованием. Целью данного процесса является увеличение конкурентоспособности организации на рынке. Соответственно увеличивается его рентабельность.

Уведомлять работника нет необходимости. Если работник не удовлетворён новыми условиями договора он может написать заявление об уходе. Это вполне реально, так как при преобразовании действительно происходят изменения, которые могут подойти не каждому.

При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

  1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
  2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания,  либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

Дополнительные критерии  (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

  1. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода  на другую должность во вновь созданной организации.

Какие выплаты положены при увольнении по реорганизации в виде слияния

Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

  1. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
  2. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

  1. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
  2. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

Права сотрудника

Проведение реорганизации компании всегда затрагивает весь её персонал. Зачастую эта процедура сопровождается увольнением прежних руководителей и сокращением штата сотрудников. Правильность её проведения, а также оформление всей необходимой документации по увольнению работников при реорганизации предприятия регламентируется нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

Предлагаем ознакомиться:  Запрос на копию устава в налоговой

Формы реорганизации

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Сам процесс очень сложен юридически, так как он не сводится к простой передаче полномочий от одного предприятия другому. В статье 57 Гражданского кодекса РФ установлены несколько видов реорганизации:

  • Преобразование. Организация завершает свою производственную деятельность. На её основе создаётся компания другого юридического вида.
  • Разделение. Фирма заканчивает свою работу, а на её базе основываются несколько предприятий.
  • Выделение. Определённая часть полномочий компании переходит к новой организации, но прежнее юридическое лицо не прекращает функционирования.
  • Присоединение. Предприятие заканчивает свою работу, а его права и обязанности переходят к вновь созданной фирме.
  • Слияние. Две и более компании объединяются в одно юридическое лицо. При этом каждая из них прекращает функционирование, передавая свои полномочия новой организации.

Все виды смены правового статуса предприятия отражаются на положении специалистов, работающих в нём. Часть сотрудников может попасть под сокращение, у других возможно изменение места и графика работы. Обычно это влечёт за собой набор нового штата работников, а также увольнения в связи с реорганизацией предприятия по статье 81 ТК РФ.

Порядок увольнения

При смене правовой формы юридического лица очень важно правильно провести расторжение трудового договора с работниками. Законодательство предусматривает следующие основания для проведения процедуры:

  • сокращение штата или численности работников;
  • смена владельца предприятия;
  • отказ сотрудников продолжать работу в связи с изменениями условий контракта.

Но некоторые специалисты не подлежат сокращению, независимо от вида реорганизации. К ним относятся:

  • Сотрудницы в декрете. Эта категория работников не подлежит сокращению, а при их увольнении в связи с реорганизацией в форме присоединения предприятия или любой другой необходимо правильно оформить все документы, касающиеся этих граждан.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  • Специалисты, которые находятся в любом отпуске.
  • Члены профсоюза.

Для того чтобы законно оформить расторжение трудового договора с работниками, нужно соблюдать определённый порядок. Он состоит из следующих этапов:

  1. Издание распоряжения о предстоящем изменении правового положения организации.
  2. Выпуск руководителем приказа о выдаче всем работникам письменных уведомлений.
  3. Составление дополнительных соглашений к контрактам специалистов, в которых наниматель указывает предстоящие изменения условий труда сотрудников компании.
  4. Работники, не желающие продолжать производственную деятельность на новых условиях, направляют в кадровую службу организации соответствующие заявления.
  5. Наниматель осуществляет положенные выплаты всем увольняющимся специалистам.

При оформлении увольнения из-за реорганизации предприятия в форме присоединения или другой смены его юридического статуса следует придерживаться указанной процедуры. Её положения основаны на требованиях трудового законодательства России, а потому помогут избежать ошибок.

Возможные ошибки

Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества. Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:

  • Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
  • Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
  • Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
  • Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.
  • Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
  • Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.

Практически все перечисленные ошибки могут послужить основанием для судебного разбирательства. Если же суд удовлетворит исковое требование работника, наниматель будет обязан не только восстановить гражданина в должности и возместить ему материальный ущерб за вынужденный прогул, но также полностью оплатить нанесённый сотруднику моральный вред.

При проведении этой формы реорганизации компании увольнение персонала не является обязательным, так как сотрудники могут получить рабочие места во вновь образованной фирме. Но всё же некоторые условия осуществления производственной деятельности могут измениться, к примеру:

  • местоположение предприятия;
  • методы начисления зарплаты;
  • способы расчёта и выплаты премий;
  • рабочий график.

Если сотрудника не устраивают новые условия работы, то ему необходимо подать руководителю заявление на увольнение.

Но причиной завершения взаимоотношений в документе следует указать личное нежелание специалиста продолжать работу в связи с реорганизацией фирмы.

Слияние организаций

Предприятия, проходящие эту форму реорганизации, осуществляют добровольное слияние в единую организацию. Целью такого слияния чаще всего является усиление конкурентоспособности.

О подобных изменениях извещать персонал компаний нет необходимости, так как все специалисты сохраняют свои рабочие места. Но в том случае если гражданин отказывается работать в соответствии с новыми условиями договора, который неизбежно влечёт за собой изменение правового статуса фирмы, то он имеет право уволиться.

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников. Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах. Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Все работники должны получить уведомления за 2 месяца до начала реорганизации. Это период позволяет специалисту найти новое место работы, а работодатель имеет возможность подготовить документацию, необходимую для правильного увольнения сотрудника.

В такой ситуации законодательство освобождает граждан от обязательной двухнедельной отработки, то есть каждый попадающий под сокращение работник может уволиться раньше. При этом в заявлении в качестве основания для завершения сотрудничества указывается сокращение штатов.

Обязательной частью увольнения работника является осуществление окончательного расчёта. Так, наниматель должен выплатить сотрудникам:

  • Зарплату за отработанное время.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Премии и выплаты, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами.
  • Выходное пособие, рассчитанное на основе среднемесячного заработка за последний год. Эта сумма выплачивается на протяжении двух месяцев после увольнения.

Если работник увольняется до начала реорганизации, то работодатель обязан выдать ему дополнительное выходное пособие. Кроме того, если сотрудник не был трудоустроен в течение двух месяцев после прекращения взаимоотношений, то работодатель должен оплатить ему третий месяц. Но для получения указанной выплаты гражданину необходимо встать на учёт в местной Службе занятости населения.

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора. Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.

Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

  • Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
  • Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
  • Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

На нового владельца компании возлагается обязанность по выплате бывшим руководителям выходного пособия в размере средней месячной заработной платы за три следующих месяца. Так как максимальный размер выплаты законодательством неограничен, сумма может быть довольно большой. При этом она не учитывается в налогооблагаемой базе при подсчёте налога на прибыль.

Возможные ошибки

Кого нельзя уволить

Какие выплаты положены при увольнении по реорганизации в виде слияния

В некоторых ситуациях, например, при ликвидации предприятия, требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.

  • Запись в трудовой книжке должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

Примеры документов: Приказ о реорганизации Пример уведомления работника Пример записей в трудовой книжке Согласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица. Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т.

Зачастую реорганизация сопровождается сокращением числа работников и увольнением части сотрудников, иногда сотрудники сами не хотят работать в реорганизованной компании, и тогда тоже встает вопрос об их увольнении ( статью ⇒ Отпуск с последующим увольнением).

В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

  • слияние;
  • присоединение;
  • разделение;
  • выделение;
  • преобразование.

И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

  1. сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
  2. сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
  3. сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:

  1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
  2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
  3. Декретниц.
  4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
  5. Тех, кто входит в профсоюз.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва  7(499)653-60-87, Санкт-Петербург  7(812)313-26-64. 

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.
Предлагаем ознакомиться:  Выездные и камеральные налоговые проверки в учреждениях госсектора

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

увольнение при реорганизации предприятия

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом; одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

увольнение при реорганизации предприятия

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва 7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург 7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. 

Прежде всего, давайте разберемся с вопросом, что представляет собой реорганизация предприятия.

В затруднительной ситуации предприятие может оказаться по разным причинам, в том числе, в результате экономического кризиса, ошибок, допущенных руководством, или заключением невыгодных сделок.

 Для того чтобы вывести предприятие из сложившихся финансовых трудностей в связи с невозможностью выплатить кредиторскую задолженность и не довести его до стадии банкротства некоторые собственники идут на различные преобразования.

Реорганизацию следует отличать от полной ликвидации предприятия. Она представляет собой некое преобразование, которое может быть выражено как:

  1. Слияние или присоединение нескольких подразделений, в результате чего получается более крупное производственное объединение, имеющее более выигрышные позиции на рынке, причем все права и полномочия в таком случае переходят к вновь созданному юридическому лицу. Возможно только при согласии учредителей и уполномоченных органов.
  2. Разделение на несколько отдельных предприятий. В таком случае вся прибыль и задолженность делится в равных частях между новыми юридическими лицами.
  3. Преобразования за счет изменения организационно – правовой формы. Путем добавления числа учредителей предприятия, вложением новых инвестиций и прочего.
  4. Выделение новых организаций, являющихся дочерними фирмами со своей печатью и уставом. В данном случае они являются самостоятельными юридическими лицами на базе продолжающего действовать прежнего предприятия.

Сокращение численности сотрудников – порядок действий

Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:

  • распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

  • извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.

увольнение при реорганизации предприятия

В извещение входят такие сведения:

  1. День предстоящего увольнения, а также его основания.
  2. Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
  3. Все нужные подписи, проставленные начальством.

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

  • распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:
  1. Все требуемые реквизиты.
  2. Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
  3. День ухода с работы.
  4. ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
  5. Причина увольнения.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

  • трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке. В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс. Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников.

Процесс увольнения при реорганизации

Инфо

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией? Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому.

В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:

  • преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
  • разделение.
  • Банк или все банки, с которыми ведутся дела. Право подписи переходит к новому директору и главбуху. Им нужно направить заполненные карточки с данными и образцами подписей.
  • Компенсации и выплаты При увольнении работнику должны быть выплачены следующие суммы:
  1. Заработная плата за отработанное время.
  2. Компенсация за те дни отпуска, которые не были до сих пор использованы.
  3. Премии в установленном на предприятии порядке.
  4. Выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.
  5. Другие выплаты, полагающиеся согласно трудовому или коллективному договору.

Все выплаты производятся в последний день работы сотрудника на данном предприятии совместно с получением трудовой книжки, в которой производится запись о реорганизации. Таким образом, реорганизация юридического лица не может повлечь за собой увольнение персонала по ст.Но если работник не согласен с новыми условиями труда (а некоторые изменения все же произойдут), он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях.

Увольнение работников при реорганизации предприятия: выплаты, компенсация, порядок

Все выплаты производятся в последний день работы сотрудника на данном предприятии совместно с получением трудовой книжки, в которой производится запись о реорганизации. Таким образом, реорганизация юридического лица не может повлечь за собой увольнение персонала по ст. 81 ТК РФ, даже если реорганизация предполагает присоединение к другому лицу, потому что при этом имеется правопреемник, к которому переходят все полномочия реорганизуемого юридического лица.

Общие правила

Увольнение сотрудников при реорганизации – не стандартная передача полномочий, а сложная юридическая процедура, которая должна быть проведена в строгом соответствии с законом.

Исключение составляют директор предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Любая реорганизация касается интересов наёмных работников предприятия: изменяется режим и место работы, увеличивается или уменьшается продолжительность рабочего дня и отдыха. На новом предприятии могут стать лишними отдельные должности.

Запись в трудовой книжке в случае увольнения при реорганизации

Основанием к увольнению сотрудника при реорганизации становятся следующие обстоятельства:

  1. Сокращается штат работников.
  2. Меняется собственник.
  3. Работник увольняется по причине изменений положений трудового договора.

Приоритетом при сохранении рабочего места пользуются квалифицированные работники, с высокой производительностью, а также семейные пары.

Сокращение имеет смысл, если на новом предприятии имеются существенные отличия в штатном расписании по сравнению с предыдущим.

Законным основанием увольнения при реорганизации может стать собственное желание работника. При заполнении трудовой книжки неправомерно вписывать «по собственному желанию». Требуется вписать ссылку на ст. 77 п. 6 ТК «Отказ работника».

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение инвалида 3 группы по собственному желанию

Реорганизацией называется полное изменение правового статуса организации, при котором его права и обязанности передаются другому предприятию. Этот процесс характеризуется обязательным прекращением деятельности одной организации и созданием одного или нескольких новых предприятий, что приводит к массовому сокращению или увольнению персонала.

Сам процесс увольнения руководителя, заместителей и главного бухгалтера происходит по стандартной процедуре прекращение трудовых отношений, согласно действующему законодательству, но не позднее трех месячного срока после смены собственника. Несмотря на то, что при преобразовании (реорганизации) предприятия не намечается грядущих увольнений сотрудников, все работники должны быть оповещены в письменном виде о предстоящих изменениях за 2 месяца до их начала и не позже, чем через три месяца после момента вступления собственником в свои обязанности.

Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.Ситуация не подразумевает увольнение сотрудников, но они должны быть уведомлены должным образом о смене начальства за два месяца. Они вправе принять решение об уходе и написать соответствующее заявление. Увольнение происходит на основании пункта 6, статьи 77 Трудового кодекса России.

Особенностью здесь становится то, что человеку не нужно оповещать руководство о своем желании уволиться за 2 недели. Увольнение происходит датой, указанной в заявлении на увольнение сотрудника. Как уже было сказано ранее, при присоединении или объединении сотрудники не оповещаются.

Но, если так случится, то скорее всего появятся не нужные должности, что привлечет к сокращению штатной позиции. Стоит учесть, что любые изменения штата должны быть зарегистрированы только после перехода всех прав собственнику.

Увольнение при реорганизации — руководителя, работника, компенсация

увольнение при реорганизации предприятия

Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.

Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.

Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:

  • заработок за отработанный период;
  • за отпускные дни, которые не были использованы;
  • включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
  • если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
  • другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Далее идет по несоблюдению трудового договора или реорганизации предприятия.

Рассмотрим более подробно порядок увольнения работников и руководителя в связи с реорганизацией предприятия и какие выплаты положены по сокращению.

Что это

Для того, чтобы понимать как происходит увольнение в связи с реорганизацией, необходимо точно понимать, что такое реорганизация.

Реорганизация – это правовое изменение, где права и обязанности одного юридического лица переходят к другому.

увольнение при реорганизации предприятия

Такая процедура закреплена и отражена в Гражданском Кодексе РФ (ст.57).

Виды реорганизации:

  • присоединение – слияние с новой организацией, к которой переходят все права первой;Первая прекращает свое существование.
  • выделение – образовывается одна или несколько организаций на базе первой с новой формой собственности и переходом к ней части прав;Первая продолжает функционировать.
  • слияние – несколько организаций ликвидируются, а их права и обязанности передаются вновь созданной на их базе;
  • разделение – образовывается одна или несколько организаций на базе первой с новой формой собственности и переходом к ней всех прав.Первая прекращает свое существование.

Независимо от причины реорганизации и ее вида, она напрямую затрагивает интересы каждого сотрудника и руководителя.

Например, сокращение штата сотрудников, должностей, оформление новых работников согласно действующему законодательству.

Далее рассмотрим более подробно.

Чем регулируется

Независимо от вида реорганизации, руководитель предприятия должен произвести сокращение штатов согласно действующему законодательству.

Увольнение регулируется Трудовым Кодексом РФ, статьями:

  • 75 – последствия увольнения сотрудников при реорганизации предприятия;
  • 77 – запись в трудовой книжке работника;
  • 81 – как следует увольнять сотрудников, особенности сокращения;
  • 178 – трудовые отношения с работниками при присоединении, либо слиянии предприятия;
  • 180 – обеспечения сотрудника при сокращении или ликвидации фирмы.

Внимание, реорганизация предприятия не является причиной увольнения сотрудников.

Расторгнуть трудовой договор может сотрудник только по своей инициативе, если он дальше не хочет продолжать работать на созданном юр.лице.

Трудовой Кодекс при реорганизации предприятия регулирует трудовые отношения между работниками и владельцем предприятия, между сотрудником и владельцем.

Причины сокращения сотрудников могут быть различны.

Причины увольнения при реорганизации со ссылками на Трудовой Кодекс РФ:

  • работник сам проявляет инициативу для увольнения, по причине нежелания работать при новой форме собственности (п. 6 ст. 77);
  • руководитель, его заместитель, либо главный бухгалтер проявляет инициативу для увольнения, по причине изменения собственника имущества предприятия (п. 4 ст. 81);
  • работник сам проявляет инициативу для увольнения, по причине изменений условий трудового договора (п. 7 ст. 77);
  • модернизация штатного расписания или снижение численности сотрудников, где увольнение сотрудников вынуждено (п. 2 ст. 81).

Общие правила

Ответственность нанимателя

Если трудовые права работников данного предприятия были нарушены, они всегда могут направить соответствующую жалобу на своего нанимателя в контролирующие данные вопросы органы, к примеру, в прокуратуру или государственную трудовую инспекцию.

Как правило, работодателю за подобные действия грозит административная ответственность. Данный вопрос регулирует статья 5 Трудового Кодекса.

Существуют такие разновидности наказаний:

  • штраф в размере от тысячи до пятидесяти тысяч рублей;
  • остановка деятельности организации на срок до трех месяцев;
  • материальная компенсация сотруднику от юридического лица в размере заработков, которые не были им получены вследствие нарушения прав.

Необходимо подвести итоги. Реорганизация представляет собой юридическую модернизацию фирмы посредством слияния, присоединения, выделения и т.д.

Сама процедура не становится причиной увольнения работников при реорганизации, что прописано в Трудовом Кодексе РФ. Уволиться сотрудник может лишь по собственной инициативе.

О реорганизации он должен знать за два месяца до того, как она произойдет, и только после этого работник принимает решение: остаться или покинуть рабочее место.

Сокращение обязательно сопровождается компенсацией.

Увольнение при реорганизации предприятия — советы юриста

Во время реорганизации предприятия по факту компания прекращает свое существование в прежнем формате — ее права и обязанности переходят другому юридическому лицу. Это может быть преобразование путем присоединения, разделения на несколько организаций и т.

 д. Так или иначе, но факту организация в своем прежнем формате перестает существовать и поэтому зачастую происходит сокращение штата. При этом Трудовой Кодекс требует строго соблюдать все нормы законодательства во время увольнения сотрудников такого учреждения.

  • 1 Правовые нормы
  • 2 Особенности процедуры
  • 3 Положенные выплаты

Правовые нормы

Статья 75 Трудового Кодекса конкретно уточняет последствия реорганизации предприятия для его работников. Отдельные дополнительные нормы также уточняют вплоть до того, какая именно запись должна быть сделана в трудовой книжке такого работника, если он решает уволиться.

Даже если он решит продолжить свою деятельность в компании, то все равно информация о смене формы предприятия должна быть внесена в его трудовую.

При этом с руководством компании, а также главным бухгалтером новый руководитель предприятия имеет право прекратить трудовые отношения.

Очень часто увольнение в связи с реорганизацией — обязательное условие, которое требует госслужба. Сокращение в таком случае будет вынужденной мерой, которой работодателю придется прибегнуть, чтобы самому не нарушать нормы ТК РФ, а также специфических отраслевых нормативных актов.

Законом «О госслужбе» четко предусмотрен штат работников и нанимать большее количество людей работодатель не имеет права.

В частности при слиянии двух организаций потребуется сокращение руководящего состава (2 начальника одного и того же отдела попросту не нужно). При этом сокращение должно происходить с учетом всех законодательных норм (сокращение льготных категорий населения в последнюю очередь, учет количества отработанных в отрасли лет и т. д.).

Читайте по теме:  Увольнение в выходной день

Если предприятие решили реорганизовывать, то прежде всего очень важно правильно осуществить всю процедуру оформления увольнения сотрудников согласно ТК РФ, если это планируется сделать.

Обычно все же частично производится сокращение штата, но даже если реорганизованный объект не планирует уменьшать количество работников, то все же многие существенные условия договора точно будут изменены. В таком случае ТК РФ требует сделать это в следующей последовательности:

  • составление приказа. Работник должен быть ознакомлен с приказом, который составляется в двух экземплярах. В приказе указываются сведения о том, какая именно организация является правопреемником и с какого момента. Также в приказе должна быть указана норма ТК РФ, на основании которой происходит реорганизация. В документе помимо этого необходимо указать четкую формулировку записи, которая будет внесена в трудовую книжку. При этом в документе также очень важно указать дату, до которой сотрудник в обязательном порядке должен предоставить официальный ответ руководству — будет ли он переходить в новую организацию или нет;
  • подписание специального соглашения. Оно также составляется в двух экземплярах. Сотрудник ознакамливается с новыми условиями работы и трудового договора, которые предлагаются ему новым руководством. Далее работник ставит подпись о том, что он ознакомлен с документом (вносится информация о том, согласен ли он перейти на работу в новую компанию). Реорганизации в форме присоединения согласно нормам ТК РФ не требует подписания дополнительных соглашений, так как никаких особых изменений в условиях работы не происходит;
  • если работник не желает продолжать свою трудовую деятельность в новой компании, то он подает  заявление в отдел кадров и производится его увольнение при реорганизации предприятия. Об этом делается запись в трудовой книжке и производится полный расчет.

При этом очень важно, чтобы во всех документах было указано, что трудовые отношения прекращены именно по той причине, что работник не захотел продолжать деятельность в новой компании.

увольнение при реорганизации предприятия

Работник это может сделать только по своей собственной инициативе. Уволить работников без причины и без их инициативы, если не планируется уменьшать численность сотрудников предприятия, будет неправомерным. Но чаще всего при подобных изменениях все же происходит именно сокращение штата.

Положенные выплаты

Уволенный должен получить в день расторжения трудового договора все свои документы, а также положенные выплаты. Они состоят обычно из следующих частей:

  • зарплата за текущий период времени за отработанное количество дней на момент расторжения трудового соглашения;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • премии и надбавки за период, если они были предусмотрены;
  • выходное пособие. Оно платится в размере средней зарплаты за месяц и затем продолжает выплачиваться еще в течении двух месяцев, если человек за это время не нашел новую работу;
  • дополнительные выплаты. Они могут быть предусмотрены коллективным договором либо соглашением сторон, которое они могут подписать при прекращении трудовых отношений.

В завершение стоит еще раз отметить, что при реорганизации предприятия сотрудник, которые не согласен с какими-либо новыми условиями, имеет полное право просто уволиться, но в таком случае очень важно, чтобы эти моменты все были правильно оформлены.

Только в таком случае такие увольнения будут правомерными. Если нарушить какие-либо законодательные требования, то это может привести к наложению штрафных санкций. Если же будут выявлены массовые нарушения, то в дальнейшем это может привести вплоть до прекращения хозяйственной деятельности на определенный срок по решению суда.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector