Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Обязанности работодателя перед работником при сокращении

Основы современного законодательства

Современные предприятия нередко закрываются, снижают производительность, сокращается штат. При этом сотрудникам предоставляются определенные гарантии. Соблюдение их является обязательным.

Сокращение в современных организациях осуществляется по одной из двух схем:

  1. Упраздняется одна из должностей. Здесь увольняются все работники, занимавшие ее.
  2. Вынужденное сокращение численности штата. Тогда должность остается, просто уменьшается количество людей, занимающих ее.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Nb5R4jNshbQ

В обеих случаях сокращение должно осуществляться в строго установленном порядке.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Среди гарантий, которые имеют сотрудники в период сокращения, можно отметить преимущественное право, позволяющее остаться на должности. Руководитель оставляет в компании того человека, чей уровень квалификация значительно выше и общее качество работы лучше, по сравнению с иными. Если подобных сотрудников несколько, должность сохраняется за такими лицами:

  1. Содержащие двух и более нетрудоспособных.
  2. Лица, для которых заработок в компании является единственным вариантом получения дохода.
  3. Получившие за период работы травму на предприятии или определенное заболевание, характерное для профессии.
  4. Инвалиды ВОВ и иных боевых действий.
  5. Работники, постоянно повышающие уровень своей квалификации.

Перечень сотрудников, обладающих преимущественным правом может быть существенно расширен. Подобные факторы прописываются в коллективном соглашении. Наряду с правилами внутреннего акта предприятия, есть определенные категории лиц, которых запрещает сокращать ТК РФ:

  • Беременные;
  • Воспитывающие деток до трех лет;
  • Матери-одиночки, на руках которых есть дети до 14 лет или инвалид до 18 лет;
  • Трудящиеся, которые на период сокращения пребывают в отпуске или вышли на больничный.

Обычно такие дела решаются очень быстро и практически всегда в пользу уволенного. Суд обязует работодателя восстановить истца на трудовом месте. Осуществить распоряжение он должен в течение месяца. Дата отсчета — день получения сотрудником копии приказа.

Уведомление и действие с ним

Фото 2

Руководитель, который принял решение провести сокращение, обязан уведомить о данном факте сотрудников. Сделать это нужно строго за два месяца. О факте оповещения будет свидетельствовать проставленная сотрудником подпись на письменном уведомлении.

Предупреждать следует не только работников, но профсоюзную организацию и центр трудовой занятости. Если планируется сокращение единиц, уведомить следует за два месяца. Если планируется массовое увольнение, предупредить данные государственные организации нужно за три месяца.

Уведомление составляется исключительно в письменном виде. В нем должна быть прописана точная информация о сокращаемых:

  1. Должность.
  2. Уровень квалификации.
  3. Общие условия труда сотрудника.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовитсясокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально.

Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении.

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста.

Предлагаем ознакомиться:  Преимущества трудового договора на неопределенный срок

Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Обязанности работодателя перед работником при сокращении

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

https://www.youtube.com/watch{q}v=_8r7Gt4zWcQ

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей.

В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода.

Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников.

Обязанности работодателя перед работником при сокращении

По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания.

Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте.

Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2020 года рассчитана на примерах.

Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу.

Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца. В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости.

Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники. А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Гарантии при сокращении

Современное законодательство устанавливает определенные правила при сокращении:

  • Если убирается должность, руководитель должен предложить альтернативу на этом же мероприятии;
  • Предоставляемое место должно соответствовать профессиональному уровню сотрудника и его здоровью;
  • В некоторых случаях допустимо перевести работника на нижестоящую должность, с меньше з/п;
  • Сотрудник имеет полное право получить от своего руководителя данные о вакансиях в местности и за ее пределами. Но это должно быть прописано в коллективном договоре;
  • Сокращение реализуется, если руководитель не в состоянии предоставить альтернативу и, если сотрудник отказался в письменной форме от предложенного варианта.
Предлагаем ознакомиться:  Оформление уведомления о прибытии иностранного гражданина

Если в процессе запланированного сокращения стороны достигли соглашения, ждать положенные два месяца для расторжения соглашения не нужно.

Ответственность за невыполнение своих обязанностей

Если работодатель нарушит права сотрудников, не выполнит все свои обязательства при проведении процедуры сокращения численности или штата, тогда ему грозит наказание. Его могут привлечь к административной, дисциплинарной либо уголовной ответственности. Об этом говорится в статье №419 ТК РФ.

Согласно статье №5.27 КоАП, за нарушение норм трудового законодательства может быть наложен штраф. Его размер для разных лиц приведен ниже в таблице.

Кратность нарушения Штраф для юридического лица, рублей Штраф для должностного лица, рублей Штраф для частного предпринимателя, рублей
Противозаконное деяние совершено впервые 30000-50000 1000-5000 1000-5000
Повторное нарушение норм трудового законодательства 50000-70000 10000-20000 10000-20000

Также согласно статье №5.27 КоАП, возможны такие меры наказания для должностных лиц:

  • дисквалификация на срок от 1 до 3 лет;
  • предупреждение.

В соответствии со статьей №237 ТК России, работодателю придется возместить моральный ущерб, нанесенный подчиненному. Проводится это путем выплаты денежной компенсации. Величина ее определяется по соглашению сторон либо в судебном порядке.

Таким образом, при проведении процедуры сокращения, работодатель обязан уведомить сотрудников за два месяца о принятом решении, предложить им в такой же срок перевод на другую должность, выплатить все пособия и компенсации, выдать необходимые документы. Несоблюдение норм трудового законодательства влечет для руководителя предприятия наложение административной, дисциплинарной либо уголовной ответственности.

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред.

Выходное пособие

Трудящиеся, которых сократили, могут претендовать на выходное пособие. Размер его равен средней з/п, которую они получали на предприятии. Зарплата сохраняется за человеком все время, которое потребуется ему для поиска новой работы. Но не может превышать двух месяцев.

Выходное пособие в исключительных случаях может быть выплачено и на третий месяц. Но строго при условии, что сотрудник встал на учет в центр занятости, и пока ему не нашли подходящей должности.

Размер подобного пособия не обязательном равен з/п, но может быть выше. Это правило прописывается в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре. Также увеличивается период выплаты пособия. Это правило распространяется на сотрудников, работающих в регионах Крайнего Севера.

Что обязан сделать работодатель{q}

Если пришло уведомление о сокращении, не стоит на эмоциях ничего предпринимать, особенно в первые дни. Юридический документ такого плана просто принимается к сведению, причем максимально спокойно. Последовательность действий должна быть такая:

  1. Уведомление нужно внимательно изучить.
  2. Следует посмотреть даты, официальные реквизиты и наличие подписей.
  3. Обязательно нужно изучить перечень альтернативных вакансий.
  4. Необходимо прояснить, дал ли профсоюзный комитет согласие на сокращение.
  5. Если все в порядке, документ подписывается.

Если сотрудник понимает, что не подходит ни под одну из льготных категорий и не нашел иной подходящей должности, ему остается спокойно отработать положенные два месяца. Можно уйти и раньше данного двухмесячного срока. Тогда нужно письменно уведомить администрацию о данном факторе. После согласования сотруднику выплачивается з/п за оставшееся время, а также пособия.

Руководство организации, в которой планируется проведение процедуры сокращения численности либо штата, должно выполнить ряд обязательств перед своими подчиненными. Их перечень приведен в трудовом законодательстве (ТК РФ).

Обязанности работодателя при сокращении работника:

  • уведомить сотрудника о принятом решении за определенный период до разрыва отношений;
  • предложить перевод на вакантное рабочее место;
  • выплатить компенсации и пособия, предусмотренные законом;
  • выдать личные документы.

Необходимость заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении регламентируется частью второй статьи №180 ТК России. В ней говорится о том, что работодатель должен за два месяца до вступления в силу решения о разрыве трудовых отношений оповестить о нем сотрудника.

Делается это в письменном виде. Важно, чтобы подчиненный заверил факт ознакомления с предоставленной информацией личной подписью. Уведомление составляется в произвольном виде.

Общество с ограниченной ответственностью «Промтовары»

старшему менеджеру по продажам

Васильевой Алле Петровне

Уведомление №48-п

о сокращении штата

г. Москва                                                                                                                        30.10.2019

Предлагаем ознакомиться:  Последний день перед отпуском

Уважаемая Алла Петровна!

Фото 3

В связи с сокращением штата работников ООО «Промтовары» (приказ №552-к от 28.10.2019) предупреждаем Вас о предстоящем увольнении по второму пункту статьи №81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое произойдет по истечении двух месяцев с момента вручения настоящего уведомления (согласно статье №180 Трудового кодекса), а именно, 30 декабря 2019 года.

Генеральный директор

ООО «Промтовары»              (подпись)            А.П. Гаврилов

старший менеджер по продажам                (подпись)      А.П. Васильева      30.10.2019

В случае сокращения штата уведомление вручается каждому работнику в индивидуальном порядке. Коллективное оповещение в устной форме не имеет юридической силы.

При сокращении работника работодатель обязан предложить ему свободные места, которые имеются на предприятии. Важно, чтобы вакансия подходила сотруднику.

Вакансия должна отвечать таким требованиям:

  • соответствовать специальности, образованию, уровню квалификации, опыту работника. Разрешается предлагать должности, которые идут ниже или выше по карьерной лестнице, чем сокращаемая ставка;
  • подходить по состоянию здоровья подчиненного;
  • находится в том же регионе, в котором работник трудился до принятия руководством компании решения о сокращении.

Предлагать нужно все имеющиеся вакансии. Если на данный момент их нет, тогда это отмечается в соответствующем уведомлении. Предложение должно быть подано на рассмотрение сотруднику за два месяца до разрыва с ним отношений. Как правило, это делается в момент вручения уведомления о сокращении.

Факт того, что работник ознакомился с предложением, подтверждает его подпись. К уведомлению рекомендуется прилагать должностные инструкции. Это поможет сотруднику в более полной мере ознакомиться с предлагаемым местом труда.

Надо отметить, что работодатель обязан предлагать работнику новые вакансии в течение всего периода до разрыва трудовых отношений. Сотруднику дается определенное время для принятия решения. Отказ либо согласие на перевод оформляется соответствующим заявлением.

Предложение №68

Фото 4

о переводе на другую работу в связи с сокращением штата

В связи с сокращением штата на основании приказа №552-к от 28.10.2019 предлагаем Вам перевод на другую работу. Список вакантных должностей по состоянию на 30.10.2019:

  1. Продавец-консультант, размер оклада – 40000 рублей.
  2. Экспедитор, размер оклада – 28000 рублей;
  3. Сторож на складе, размер оклада – 19000 рублей.

О согласии (несогласии) на перевод, а также выбранной Вами вакансии просим сообщить в течение трех недель.

ООО «Промтовары»                (подпись)            А.П. Гаврилов

старший менеджер по продажам              А.П. Васильева       (подпись)          30.10.2019

Обязанности работодателя перед работником при сокращении

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

Предложение сотруднику новых рабочих мест можно включить в уведомление о предстоящем сокращении. В этом случае добавляется пункт с перечнем или таблицей вакантных должностей.

Согласно статье №178 ТК России, работодатель при сокращении сотрудника обязан выплатить ему выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Начисление денег осуществляется в последний день работы подчиненного из средств организации.

Величина пособия может быть больше, если это предусмотрено коллективным либо индивидуальным трудовым договором. Такая компенсация выплачивается на период трудоустройства, но не более двух месяцев с момента увольнения.

Фото 5

В некоторых случаях пособие начисляется и за третий месяц. Главное условие для получения денег – человек должен встать на учет в центр занятости в период двух недель после сокращения, не быть трудоустроенным по истечении трех месяцев. Выходное пособие не облагается НДФЛ. Об этом говорится в третьем пункте статьи №217 ТК России.

Исключением являются выплаты, которые превышают размер трехмесячного среднего заработка. В обязательном порядке выплачивается заработная плата, пособие по временной нетрудоспособности, компенсация за неиспользованные дни отпуска. Также работнику положено дополнительное пособие за досрочное расторжение трудового договора.

Если после ознакомления с уведомлением о сокращении численности или штата сотрудник решил прекратить отношения с работодателем самостоятельно, тогда ему выплачивается компенсация в размере средней заработной платы за период, оставшийся до окончания срока оповещения об увольнении.

Выдача документов

В день фактического увольнения либо накануне этой даты сотруднику выдается трудовая книжка. Этот документ должен быть заполнен соответствующим образом. Работнику следует ознакомиться со сделанной записью и подтвердить данный факт личной подписью. Также сотруднику по закону должны быть выданы расчетный лист и справка 2-НДФЛ.

Обязательно ли подписывать уведомление{q}

Нет, не обязательно. Отсчет двухмесячного периода начинается со дня, когда сотрудник подписал уведомление. Разрешение можно законно не подписывать в следующих случаях:

  • В документе нет подписи работодателя и даты ознакомления;
  • Сотрудник не согласен с решением руководителя;
  • Работник относится к льготникам или имеет особое преимущественное право.

Если в принятом решении какая-то деталь не устраивает, можно без проставления своей подписи сразу подавать иск в специальную комиссию, рассматривающую трудовые споры.

Иногда руководитель предлагает письменно прописать и обосновать свой отказ. Подобная форма объяснительной составляется в двух экземплярах. Копия, которую сотрудник оставляет себе, заверяется у секретаря. Данную бумагу можно будет использовать в суде.

От предложения написать письменный отказ также можно отказаться. Администрация в присутствии двух свидетелей составляет акт. В нем должен быть отражено, что сотрудника предупредили, и что он отказался подписывать.

Если после обращения сотрудника комиссия примет решение не в пользу увольняемого, двухмесячный срок будет отсчитываться с даты составления акта. Несогласный с сокращением может идти с иском в народный суд. Это его прямое законное право.

Беременность после подписания

https://www.youtube.com/watch{q}v=8pI6pK0RX8o

Как уже отмечалось выше, недопустимо расторгать соглашение с беременными. Исключением является только полная ликвидация предприятия. Соответственно, если женщина забеременела после официального подписания уведомления, она не может быть уволена. В этой ситуации сотрудница должна выполнить такие действия:

  1. Руководителю предоставляется медицинская справка, подтверждающая беременность.
  2. Пишется заявление на приостановление действия приказа по сокращению с четким обозначением причины.
  3. Заявление составляется в двух экземплярах. К тому, что отдается руководителю, прикладывается справка.
  4. Оба запроса в обязательном порядке заверяется.
  5. Если руководитель не идет навстречу, заверенное заявление придется использовать в суде.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector