Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Ошибки в договоре и их последствия

Неправильный оклад, размер премии, надбавки

На первом месте по опечаткам в трудовом договоре, это конечно, указание неправильного оклада, размера премий или надбавок, т.е. денежных средств, которые всегда стоят на первом месте у обеих сторон трудовых отношений. Невнимательность, усталость при оформлении трудового договора – наше все. Справедливости ради отмечу, что суд рассматривает документы в совокупности, исходя также и из своих убеждений. А уж кому из сторон дела повезет – другой вопрос.

В пользу работодателя

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytadvertiseru

В пользу работодателя закончилось дело в Краснодарском крае, где в трудовом договоре медсестры была допущена опечатка в размере оклада (вместо 6 388 рублей, было указано 67 388, где цифра «7» оказалось лишней). Первая инстанция поддержала доводы работника и присудила ему более 70 тысяч рублей. Апелляционная инстанция с этим не согласилась, ориентируясь на штатное расписание, а также на приказ о приеме на работу, с которым истец был ознакомлен. Также, судья посчитал, что «зарплата медсестры никак не может быть выше заработной платы директора и главного врача».

В пользу работника

В другом деле, уже выиграл работник. В трудовом договоре вместо размера оклада был указан размер заработной платы (видимо, под видом оклада). А мы знаем, что заработная плата и оклад, не одно и то же. Работодатель заявил об ошибке, предоставил штатное расписание, в котором был указан реальный размер оклада, а также личную карточку работника.

Суд с доводами ответчика не согласился, во-первых, со штатным расписанием работник ознакомлен не был, во-вторых, в оригинале личной карточки, размер оклада был заштрихован белым маркером, а исправления не были заверены надлежащим образом (подписями работника и представителя работодателя), в-третьих, никаких дополнительных соглашений об изменении оклада с работником не заключались, в-четвертых, работодатель не представил достаточных доказательств опечатки, а также то, что стороны были согласны на установленный размер оклада, о котором говорит работодатель.

Как видим, два судебных решения с противоположным итогом, т.е. сказать однозначно, какая сторона выиграет в суде, не представляется возможным.  Все будет зависеть не только от доказательств обеих сторон, но и позиции судьи, я об этом неоднократно писала в своих статьях.

В обоих решениях в трудовом договоре были закреплены ошибочные условия, которые спустя какое то время обнаруживает одна из сторон.

Что в первом, что во втором решении, присутствует упоминание о штатном расписание, только в первом – ничего не говорится про ознакомлении с ним работника, во втором — суд на это обращает свое внимание. По моему мнению, ШР не является локально-нормативным актом, с которым нужно обязательно знакомить работника (хотя некоторые специалисты его таковым считают), но для усиления своей позиции в суде, особенно когда речь идет о деньгах, ознакомление со штатным расписанием, может быть дополнительным доказательством в суде.

Что касается личной карточки (Т-2). Текущим законодательством, порядок исправления ошибок в личной карточке не определен, но замазывать что-то в официальных документах никогда не было правильным. Понятно, что какую-то несущественную описку аккуратно замазать сам Бог велел, но прежде чем что-то делать, нужно обязательно подумать о последствиях в стиле: «А что будет, если…».

То, что судья написал про отсутствие подписи работника, можно расценивать, как подмену дополнительного соглашения к трудовому договору на личную карточку (типа, если обе стороны подписались рядом с исправленным окладом в личной карточке, то они завизировали соглашение сторон). В этом же решении было отмечено отсутствие дополнительного соглашения об изменении оклада, в первом судебном решении об этом речи не было.

Приказ о приеме на работу. Во втором решении, где выиграл работник, почему-то об этом документе речь не идет, видимо, в приказе также была повторена ошибка из трудового договора с окладом, как сумма заработной платы. В первом же решении приказ о приеме был одним из доказательств опечатки. Странно то, что довод судьи про невозможность зарплаты медсестры больше зарплаты директора и главного врача ничем не подкреплен, понятно, что на практике именно так и есть, но основание для такого вывода должно же быть.

Ошибки в договоре и их последствия

Как же исправлять описки или ошибки в трудовом договоре{q}

А тут вариантов нет, либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), а в случае с недостающими сведениями и (или) условиями, в том числе с теми, которые обязательны должны быть в трудовом договоре, ч. 3 ст. 57 ТК РФ в помощь.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpolicyandsafetyru

 В пользу работодателя

Изначально, работнику в трудовом договоре была установлена заработной плата около 9000 рублей. К трудовому договору было выдано приложение с расчетом заработной платы работника, с совершенно другой суммой (5000 рублей). На это работник до поры до времени внимания не обращал.

В конечном итоге, работник суд проиграл (я не считаю присужденные копейки выигрышем). Ему не помогли доводы об указанном пункте в трудовом договоре с 9000 рублей, ни свидетель, в чьем договоре была такая же ситуация. Истцу была выплачена невыплаченная заработная плата около 300 рублей (доплата до МРОТ) и 500 рублей морального вреда. Все.

Какие доводы приводил работодатель{q} Самый главный довод: наличие дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора в связи с допущенной в тексте трудового договора описки в части установления размера заработной платы, причем в нем было дописано, что условия вступают в действие с момента подписания и распространяют свое действие с такого-то числа.

Предлагаем ознакомиться:  Договор об оказании услуг питания, 2020, 2019 - Договор оказания услуг, работ - Образцы и бланки договоров

Пожалуй, я закончу с денежными ошибками в трудовых договорах, и плавно перейду к другим опечаткам. Хотя нет, надо вас еще напугать (простите меня), уж очень мне попалось интересное судебное решение, в котором работник в 2014 году смог доказать невыплату премии в размере более 600 тысяч рублей.

В пользу работника

После увольнения, работник повнимательнее заглянул в свой трудовой договор, и обнаружил интересное условие, которое сулило ему небывалую выгоду. В договоре, помимо оклада, также был указан процент премии от товарооборота всей организации, а т.к. при увольнении работнику ничего не было выплачено, то это послужило причиной обращения последнего в суд.

В свою очередь работодатель попытался защититься, заявив, что, во-первых, опечатка, во-вторых, это процент не от товарооборота компании, а от личного товарооборота сотрудника (сколько продал, столько и получил), что подтверждается штатным расписанием, в-третьих, такой процент не мог быть установлен работнику-совместителю, т.к.

Суд отклонил все доводы работодателя, сославшись на достижение соглашения между работодателем и работником, путем подписания трудового договора, отсутствие доказательств, что работодатель пытался исправить эту ошибку путем подписания дополнительного соглашения, также, то, что истец был осведомлен об этой опечатке.

Апелляционная инстанция оставило решение суда первой без изменения, а жалобу без удовлетворения.

Ошибки в договоре и их последствия

Другие опечатки связаны с такими условиями трудового договора, как: срок действия договора (срочный, неопределенный срок), режим рабочего времени, количество дней отпуска, в том числе дополнительного и многое другое.

Например, благодаря доказательствам работодателя, трудовой договор работника был признан срочным со всеми вытекающими последствиями в виде увольнения, в связи с истечением срока трудового договора.

Работнику вручили уведомление об истечении срока действия трудового договора, что для него стало полной неожиданностью.

Видимо, поэтому работник подписала не только уведомление, но и сам срочный трудовой договор, в суде так и не смогла доказать фактическое получение этого экземпляра в день уведомления.

Работодатель в дополнение к договору со сроком действия, представил приказ о приеме на работу также со сроком действия и заявление, где истец просила принять ее на работу по срочному трудовому договору.

Техническая ошибка, по всей видимости, заключалась в дате начала договора, которая не была исправлена, и на которую обратила внимание истец. Ведь от этого зависело бы течение срока. Также, имеются неясности с основанием СТД, кадровый специалист указывает про срок, на период отсутствия основного работника, в тоже время, указана дата окончания трудового договора и работнику было вручено уведомление об увольнении, когда такое уведомление, при выполнении обязанностей отсутствующего работника, не требуется. Как бы то ни было, доводы работодателя и предоставленные им документы, оказались сильнее.

В другом деле, не повезло работодателю, который не смог доказать в суде свою позицию, в конце концов попав на 90 000 тысяч рублей (вынужденный прогул, моральный вред, гос. пошлина, экспертиза, услуги юриста).

В пользу работника

После окончания учебной сессии и предоставлении справки о беременности, работодатель  уведомил работника об окончании срочного трудового договора, в связи с выходом основного работника на работу. Работник с этим была не согласна, т.к. с ней был заключён трудовой договор на неопределенный срок. В конечном итоге, на стол судье легли два идентичных трудовых договора от обеих сторон с разницей в пункте со сроком действия.

Работодатель настаивал на временном приеме истца на работу, на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, к сожалению, подлинник приказа о приеме на работу пропал из личного дела, причина неизвестна. Возможно, в трудовом договоре истца была допущена техническая ошибка.

Понятие и виды ошибок в договоре

Поскольку понятие “ошибки в договоре” в законодательстве РФ отсутствует, попробуем сформулировать его самостоятельно. Ошибка в договоре – это отклонение условий договора от подлинной (но не правильно выраженной) воли его сторон, для реализации которой и заключается договор.

Все отклонения (пороки) воли можно разделить на:

  • опечатки (такие отклонения условий договора, которые возникают из-за невнимательности и (как правило) не носят существенный характер);

  • ошибки (такие непреднамеренные отклонения условий договора, которые носят существенный характер. При этом если бы стороне, допустившей ошибку, было бы известно об этом на момент заключения договора, ­ она не заключала бы договор на таких условиях);

  • заблуждения (такие непреднамеренные или преднамеренные существенные отклонения условий договора, при которых одна из сторон ненамеренно искажает свою волю или волю контрагента (т.е. – добросовестно заблуждается)). Сделка, совершенная под влиянием заблуждения, может быть признана судом недействительной в порядке, предусмотренном статьей 178 Гражданского кодекса РФ;

  • обман (преднамеренные существенные отклонения условий договора, при которых одна из сторон намеренно (умышленно с помощью уловок и (или) хитрости) искажает волю контрагента). Сделка, совершенная под влиянием обмана, может быть признана судом недействительной в порядке, предусмотренном статьей 179 Гражданского кодекса РФ.

В данной статье мы будем рассматривать только самые распространенные отклонения условий договора от подлинной (но не правильно выраженной) воли его сторон, возникших в результате ошибок (т.е. непреднамеренных отклонений условий договора, которые носят существенный характер). Обычно такие ошибки возникают из-за невнимательности сторон или из-за того, что не все условия договора были оговорены.

Ошибки в преамбуле

В преамбуле договора чаще всего встречаются следующие ошибки:

  • отсутствие сведений о полномочиях, на основании которых действуют представители сторон (устав, доверенность и др.);

  • от имени одной из сторон действует неуполномоченное лицо (например, ИО (ВРИО)).

    Достаточно часто в преамбуле договора встречается такое наименование должности руководителя организации как “исполняющий обязанности генерального директора” (ИО) или “временно исполняющий обязанности генерального директора” (ВРИО), однако ни ГК, ни Законы “Об акционерных обществах” и “Об обществах с ограниченной ответственностью” не предусматривают такой единоличный исполнительный орган юридического лица как ИО или ВРИО. Более того, наличие в уставе такого органа и наделение такого органа правом решать какие-либо вопросы будет являться прямым нарушением закона, т.к. в этом случае органы юридического лица будут лишаться права осуществлять полномочия, прямо отнесенные к их компетенции. Следовательно, все юридически значимые действия (в т.ч. и заключение договора) не могут расцениваться как совершенные от имени юридического лица. Данный вывод подтверждается и судебной практикой, так Федеральный арбитражный суд Московского округа в Постановлении от 09.01.2004 по делу № КГ-А41/10211-03 справедливо счел невозможным принятие отказа от кассационной жалобы, подписанного исполняющим обязанности генерального директора ЗАО, действующим на основании приказа генерального директора, так как руководитель назначается решением общего собрания, а полномочия и случаи исполнения его обязанностей уставом общества не предусмотрены.

    Для того, чтобы избежать таких ошибок необходимо до заключения договора запрашивать у контрагента копии правоустанавливающих документов, на основании которых действует то или иное лицо.

Предлагаем ознакомиться:  Договор во исполнение другого договора

Ошибки в предмете договора

В предмете договора чаще всего встречаются следующие ошибки:

  • аренда недвижимости: объект недвижимости не указан (не выделен в приложении) или его нельзя идентифицировать. В таких случаях в соответствии с правилами статьи 432 ГК суды признают, что договор считается не заключенным, т.к. не указаны данные, позволяющие определенно установить имущество, подлежащее передаче арендатору в качестве объекта аренды;

  • работы (услуги): не указаны: конкретный объем и вид, требования, которым должен соответствовать результат работ (услуг), в результате у сторон договора может возникнуть спор как к качеству результата, так и к порядку его достижения (в случаях, когда порядок проведения работ является важным условием).

Если предмет договора (в том числе – перечень и (или) объем работ (услуг)) не согласован, то договор является незаключенным и не порождает для его сторон никаких прав и обязанностей. Следовательно, стороны не могут потребовать выполнения договорных обязательств и применить ответственность за их нарушение, установленную законом или договором.

Если условие о порядке (способе) проведения работ (оказания услуг) не согласовано, то (в соответствии с п. 3 ст. 703 ГК, положения которой применяются к договору возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК)), исполнитель вправе провести работы (оказать услуги) тем способом, который он определил самостоятельно.

При нечетком указании предмета договора суд может признать договор незаключенным.

При написании раздела “Цена договора” чаще всего встречаются следующие ошибки:

  • ни из договора, ни из приложений к нему не ясен порядок образования цены (нет ни калькуляции, ни сметы, ни прейскуранта и т.п.);

  • цена договора выражена в иностранной валюте в то время как договор заключен между двумя российскими юр. лицами на территории РФ, используются материалы и оборудование, приобретенные на территории РФ;

  • не определен порядок расчетов (кто, в течение какого времени и с момента наступления какого события обязан произвести оплату).

    Если условие о порядке оплаты не согласовано, то заказчик должен будет оплатить работы (услуги) в течение 7 дней с момента предъявления исполнителем требования в соответствии с п. 2 ст. 314 ГК РФ, если иной срок не предусмотрен законом, иными правовыми актами или не вытекает из обычаев либо существа обязательства.

    Условие о порядке оплаты услуг может быть признано судом существенным условием договора на основании п. 1 ст. 781 ГК. В этом случае договор будет считаться незаключенным и стороны не вправе будут требовать его исполнения (т.е. исполнитель не вправе будет потребовать от заказчика оплаты оказанных услуг, а заказчик не сможет потребовать оказания услуг либо предъявить требования в связи с ненадлежащим их качеством). Аналогичные последствия наступают для сторон, если условие о порядке оплаты является существенным условием договора в силу прямого указания закона (ст. 432 ГК РФ). Вместе с тем согласно новой редакции ст. 432 ГК, вступившей в силу с 1 июня 2015 года, сторона, которая полностью или частично приняла исполнение по договору либо другим образом подтвердила его действие, не вправе требовать признания договора незаключенным, если заявление такого требования с учетом конкретных обстоятельств будет противоречить принципу добросовестности (п. 3 ст. 432 ГК).

При написании раздела “Порядок приемки” работ (услуг), товара (по договору купли-продажи или поставки) или объекта недвижимости (по договору аренды или найма) чаще всего встречаются следующие ошибки:

  • отсутствует порядок приема результата товара, работ (услуг) или объекта недвижимости.

    Если в договоре не согласован срок составления и подписания акта приемки, то акт должен быть подписан в соответствии с п. 2 ст. 314 ГК в течение 7 дней со дня предъявления одной из сторон соответствующего требования;

  • отсутствует согласованная сторонами форма акта приемки работ (услуг).

При приемке товара (по договору купли-продажи или поставки) или объекта недвижимости (по договору аренды или найма) из-за отсутствия согласованной формы акта и (или) порядка приемки достаточно часто возникают споры по количеству и качеству товара, а также состояния объекта недвижимости и ниходящегося там имущества.

https://www.youtube.com/watch{q}v=https:5A_HQ8yGJL0

Предлагаем ознакомиться:  Опрос несовершеннолетнего в суде по гражданскому делу

При отсутствии согласованного порядка приема результата работ (услуг) и формы акта недобросовестные заказчики могут настаивать на возврате уплаченных сумм, либо вообще отказаться от оплаты работ (услуг), ссылаясь (к примеру) на то, что услуги не были оказаны.

Режим рабочего времени

В пользу работника

В организации была проведена проверка трудовой инспекции, по результатам которой работодателю было выдано предписание об устранение нарушений трудового законодательства. Помимо других нарушений, в предписание было указано о внесении изменений в трудового договор работника в части изменения режима рабочего времени.

В трудовом договоре работника был указан режим работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, хотя согласно табелям учета рабочего времени, работник работал в сменном режиме.

Работодатель заявил о технической ошибке, отметил, что работник указанный пункт не оспаривал, хотя имеет на руках второй экземпляр трудового договора.

Суд постановил, что трудовая инспекция правомерно указала в предписание указанный пункт, т.к. фактический режим работы работника, которые стороны не оспаривают, не соответствуют условиям трудового договора и должен быть исправлен.

В этом судебном решении, сказать, что было на самом деле, кто из сторон умалчивал правду, к сожалению, невозможно. Каждая сторона в суде настаивала на своей позиции, доводы работодателя оказались сильнее.

Здесь, «ошибка» вскрылась, когда организация подала сведения в ФСС для выплаты пособия по беременности и родам, исходя из неполного рабочего времени работника (0,5 ставки), с чем работник, конечно, была не согласна. В экземпляре трудового договора работника был указан полный рабочий день, 40-часовая рабочая неделя, по ее словам, в реальности она тоже так работала. Доводы работодателя показались судье более убедительными.

В суд были представлены 2 разные копии трудового договора, причем в экземпляре договора работодателя были исправления, на которые работник своего согласия не давала:

  • в штатном расписании по этой должности предусмотрено только 0,5 ставки;
  • в приказе о приеме на работу указано ½ ставки (видимо, было дописано ручкой, т.к. истец на это обратила внимание, но судья посчитал, что это не доказано);
  • заявление на прием работника, на котором поставлена виза руководителя о приеме на 0,5 ставки (честно говоря, этот довод сам по себе не очень);
  • табеля учета рабочего времени с 4-х часовым рабочим днем;
  • свидетели с обеих сторон;
  • в личной карточке и лицевом счете также сделаны записи о приеме на ½ ставки.

Таким образом, в удовлетворении исковых требований, о взыскании задолженности по выплате пособия по беременности и родам, было отказано.

Полезные ссылки по теме “Ошибки в договоре и их последствия”

  1. Если подрядчик некачественно выполнил работу

  2. Договор о реализации туристского продуктаДоговор о реализации туристского продукта

  3. Особенности договора аренды банковской ячейки

  4. Ошибки в трудовом договоре

  5. Обязательный досудебный (претензионный) порядок урегулирования экономических споров

  6. Что такое договор

  7. Как составить договор

  8. Заключение договора

  9. Существенные условия договора

  10. Предмет договора

  11. Изменение и расторжение договора

  12. Образцы договоров

  13. Что делать, если контрагент не исполняет свои обязательства по договору

  14. Куда и как обращаться для того, чтобы обязать контрагента исполнить свои обязательства по договору

  15. Особенности кредитного договора

  16. Проверка “юридической чистоты” квартиры

  17. Особенности договора аренды жилья

  18. Налоговые риски договора

  19. Проверка контрагентов на добросовестность

  20. Признаки недобросовестности налогоплательщиков

  21. Как организовать договорную работу в организации

Количество дней отпуска

В пользу работника

В трудовом договоре работника был указан дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в количестве 36 календарных дней (минимальный по ТК РФ: 3 календарных дня). Работодатель настаивал на технической ошибке, кассационная инстанция с ним не согласилась. Довод работодателя об отсутствии такого условия в трудовом договорах других работников не свидетельствует о необоснованности требования истца.

Как же исправлять такие опечатки{q}

По общему правилу, как и в других случаях.

Статья 57 Трудового кодекса РФ, делит содержание трудового договора на три части:

  • первая (сведения о работодателе и работнике);
  • вторая (обязательные условия трудового договора);
  • третья (дополнительные условия трудового договора).

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст обоих экземпляров трудового договора, путем дописывания и заверения подписями обеих сторон. Также могут быть исправлены орфографические ошибки, опечатки, но если дело касается условий трудового договора, то лучше исправлять опечатки путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytaboutru

Кроме того, есть вариант с полной заменой экземпляров трудовых договоров с правильным текстом, как бы «задним числом». Но здесь должны быть согласны обе стороны трудовых отношений, старые экземпляры должны быть уничтожены на глазах обеих сторон, чтобы исключить недобросовестность участников.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector