Переоформлять ли трудовой договор в связи со сменой законодательства

Внесите изменения в трудовой договор, личную карточку и трудовую книжку

В законе нет процедуры для корректировки трудового договора и личной карточки в связи со сменой фамилии. Поэтому в договор можете внести информацию о новых данных работницы по аналогии с изменением условий и прописать это в соглашении. В личной карточке меняйте фамилию так же, как в трудовой книжке.

Трудовой договор. Одновременно с приказом подготовьте соглашение к трудовому договору. С одной стороны, данные о фамилии работницы не являются существенными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Чтобы поменять фамилию сотруднице, не нужно согласовывать это с работодателем. С другой стороны, при изменении условий трудового договора в дальнейшем в соглашении должна быть указана новая фамилия работницы.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytcopyrightru

Отсутствие или уменьшение спроса на производимый товар, уменьшение объема заказов, повышение цен на сырье, материалы, энергоносители сами по себе не являются причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодателяОпределение Мособлсуда от 14.09.2010 № 33-17729; Обзор кассационной практики ВС Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г..

  • изменились организационные или технологические условия труда. К технологическим изменениям относится, в частности, внедрение новых технологий, более современного оборудования и механизмов. В условиях кризиса они менее вероятны, поскольку требуют дополнительных затрат.

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения. Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда. Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда.

  • такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
  • не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работуст. 72.1 ТК РФ. А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работниковп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если хотя бы одно из условий не соблюдается, но при этом работодатель ухудшит условия трудового договора с работником (например, снизит зарплату, установит неполное рабочее время, что также приведет к уменьшению зарплаты), то суд, если работник туда обратится, может обязать работодателя восстановить прежние условия трудового договорап.

21 Постановления Пленума ВC от 17.03.2004 № 2. Например, в случае снижения зарплаты суд может обязать работодателя выплатить недополученную зарплатуКассационное определение ВC Удмуртской Республики от 30.05.2011 № 33-1880/11 и компенсацию за задержку ее выплаты в размере не менее 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочкист. 236 ТК РФ.

Внесите изменения в трудовой договор, личную карточку и трудовую книжку

Если эти три условия соблюдаются, действовать надо такст. 74 ТК РФ.

ШАГ 1. Оформляем изменение организационных или технологических условий труда.

Порядок действий зависит от того, где закреплены изменяемые условия труда.

Если принято решение об укрупнении или упразднении тех или иных структурных подразделений, то приказом руководителя вносятся изменения в штатное расписание или утверждается новое штатное расписание. При изменении режима работы организации приказом руководителя необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Переоформлять ли трудовой договор в связи со сменой законодательства

Если в организации есть профсоюз, то при внесении изменений в ПВТР, положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты необходимо соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работниковст. 372 ТК РФ.

ШАГ 2. Письменно уведомляем работника:

  • о том, какие условия трудового договора изменяются;
  • о причинах изменения трудового договора.
Предлагаем ознакомиться:  Договор действителен с 🚇 учетом протокола разногласий

Сформулировать это можно так.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с решением директора ООО «Первоцвет» об изменении режима работы ООО «Первоцвет» и приказом директора от 02.03.2015 № 10 «О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Первоцвет»» с 15.05.2015 будет изменен режим рабочего времени, установленный Вам трудовым договором. Вам будет установлен рабочий день с 15.00 до 24.00. Другие условия трудового договора не меняются.

Уведомление нужно вручить работнику не менее чем за 2 месяца до введения измененийст. 74 ТК РФ. Если работодатель — предприниматель, такое уведомление он обязан направить работникам не менее чем за 2 неделист. 306 ТК РФ. Это минимальные сроки. Максимальные сроки предупреждения не установлены.

Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один передать работнику, другой с подписью работника об ознакомлении с указанием даты оставить у себя.

В случае отказа работника от получения уведомления составьте об этом акт в присутствии как минимум двух других работников.

В какой срок и в какой форме работник может выразить согласие или несогласие на изменение договора, нам рассказали в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

О своем решении работник должен проинформировать не позднее 2 месяцев со дня уведомления. Сокращать этот срок в одностороннем порядке работодатель не вправе. Согласие работника на продолжение работы может быть выражено только посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

ШАГ 3. Ваши дальнейшие действия зависят от ситуации.

Переоформлять ли трудовой договор в связи со сменой законодательства

СИТУАЦИЯ 1.Работник согласен на изменение трудового договора. Тогда с ним надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в которое необходимо включить измененные условия.

Когда такое соглашение вступает в силу{q}

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Двухмесячный срок предоставляется работнику для того, чтобы подготовиться к таким изменениям. В случае согласия работника продолжить работу между ним и работодателем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое вступает в силу, как правило, со дня подписания. Таким образом, стороны могут договориться изменить условия договора до истечения 2 месяцев.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Соответственно, со дня подписания допсоглашения работник должен приступить к работе в новых условиях.

А может ли работник, согласившийся на изменение трудового договора, отозвать затем свое согласие{q}

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Согласие работника на продолжение работы в измененных условиях фиксируется в подписанном им дополнительном соглашении к трудовому договору. После подписания дополнительного соглашения он может инициировать вопрос о расторжении трудового договора по соответствующим основаниям. Если же дополнительное соглашение не подписано, он до окончания срока уведомления вправе отказаться от продолжения работы.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

СИТУАЦИЯ 2.Работник не согласен на изменение условий трудового договора. Отказ работника от продолжения работы можно зафиксировать, например, на экземпляре уведомления, который остается у работодателя.

Работник, который не согласен на изменение договора, может попросить уволить его и до истечения двухмесячного срока предупреждения.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор, подав соответствующее заявление об увольнении по собственному желанию. Увольнять работника в связи с отказом от продолжения работы следует не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления.

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Переоформлять ли трудовой договор в связи со сменой законодательства

* Расчетный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Если день увольнения приходится на последний день месяца, то этот месяц входит в расчетный период.

Если вы уволите работника ранее истечения срока предупреждения об изменении трудового договора, то при обращении работника в суд судья может изменить дату увольнения на более позднюю с учетом срока предупреждения и обязать выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогуластатьи 234, 394 ТК РФ; Определения Пермского краевого суда от 30.07.2012 № 33-6484/2012; Свердловского облсуда от 16.01.2013 № 33-214/2013.

Если трудинспекция при проверке выявит нарушение правил изменения трудового договора, то она может оштрафоватьч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • организацию — на 30 000—50 000 руб.;
  • руководителя организации или предпринимателя — на 1000—5000 руб.
Предлагаем ознакомиться:  Соглашение об алиментах без нотариуса ☛ Юридические советы

Уволенный в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условияхп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работник может обратиться в суд. И если суд установит, что была нарушена процедура изменения условий трудового договора, то он может восстановить сотрудника на работе и обязать вашу организацию выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вредастатьи 234, 237, 394 ТК РФ; Кассационное определение ВC Удмуртской Республики от 30.05.2011 № 33-1880/11.

Запросите у сотрудницы оригиналы документов, чтобы подтвердить смену фамилии

Чтобы скорректировать кадровые документы, устного сообщения об изменении фамилии недостаточно. Работница должна представить оригиналы документов, которые подтверждают смену личных данных (п. 26 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Снимите копии с документов, которые представила работница, но хранить их в личном деле не нужно. Закон не требует, чтобы работодатель оставлял копии личных документов сотрудников у себя. В случае проверки Роскомнадзор посчитает, что вы обрабатываете избыточные персональные данные, чем нарушаете права работника (постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21 апреля 2014 г.

Переоформлять ли трудовой договор в связи со сменой законодательства

Не будет лишним взять у работницы заявление об изменении фамилии. По закону его оформлять не обязательно, но так у вас будет дополнительное письменное основание для изменения кадровых документов, если оригиналы паспорта и свидетельства вы вернете. Попросите указать причину смены данных и реквизиты документов, которые ее подтверждают.

Издайте приказ об изменении фамилии в кадровых документах в свободной форме (образец ниже). Укажите наименование организации, дату и место его составления, порядковый номер документа, старые и новые персональные данные работницы. Табельный номер оставьте прежним. Подписывает приказ руководитель организации или иное лицо, которое он уполномочил. Ознакомьте с приказом сотрудницу, а также работников кадровой службы, главного бухгалтера, начальника службы безопасности, IT-отдела.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytcreatorsru

Закон не требует, чтобы работодатели вносили изменения в связи со сменой фамилии в табель учета, график отпусков и прочие кадровые документы. Так как табельный номер у работника остается прежним, то при необходимости любые сведения о его деятельности работодатель может получить из программы кадрового учета либо из личной карточки, где указана основная информация, в том числе смена фамилии и паспорта.

Кадровику не обязательно также менять фамилию работника в книге учета движения трудовых книжек. Запись о приеме трудовой книжки удобнее искать по дате приема сотрудника. В этом случае можете внести корректировки в документы по своему желанию для удобства или руководствоваться порядком кадрового делопроизводства, который принят в организации.

Закрепите в ПВТР, когда работник должен сообщить об изменении фамилии

Работодатель должен оперативно получать информацию о смене паспорта, места регистрации, иных персональных данных сотрудника. Иначе отчеты в Пенсионный фонд, ФСС, налоговую инспекцию будут с ошибками. Также станут недействительными доверенности на сотрудника.

Пропишите обязанность работника сообщать об изменениях в персональных данных в ПВТР или ином локальном акте и продублируйте это условие в трудовом договоре. Установите разумный срок для представления документов, которые подтверждают смену фамилии. Например, можете указать такую формулировку, «Работник обязан в трехдневный срок сообщить работодателю об изменении его паспортных данных, номера телефона, регистрации или фактического адреса проживания. При желании может сообщить об изменении семейного положения, рождении детей». С локальным актом работника нужно ознакомить под подпись.

Удобнее вносить изменение фамилии, если кадровые документы ведете в компьютерной программе. В этом случае менять каждый документ вручную не нужно. Вы один раз указываете новую фамилию работника, дату и номер приказа, и эти исправления будут автоматически внесены во все документы программы.

Важные выводы

1. Работодатель может изменить фамилию в трудовом договоре, личной карточке и трудовой книжке только на основании оригиналов документов, при этом копии хранить в организации не нужно.

2. В связи со сменой фамилии работодатель вносит изменения только в текущие кадровые документы, исправлять старые документы не нужно.

3. Чтобы сотрудники вовремя сообщали об изменении личных данных, работодатель вправе закрепить эту обязанность в локальном акте и трудовом договоре.

Представьте, что вам позвонил рекрутер с заманчивым предложением. Он предлагает работу на такой же должности, но только с расширенным функционалом и высоким уровнем заработной платы. Очень заманчиво. Но что делать, если в такой ситуации вы оказались впервые{q}

Предлагаем ознакомиться:  Дольщик после подписания акта регистрация в собственность

Имейте в виду, что за звонком могут скрываться другие намерения. Об этом нужно помнить. Либо вас проверяет ваш работодатель перед ответственным заданием (редкий случай, но все же стоит учесть). Либо новый работодатель хочет от вас получить информацию о компании: бизнес-процессы, контакты топ-менеджеров или ключевых сотрудников и др., а в дальнейшем вы будете ему не нужны.

Попросите рекрутера подробно рассказать о компании. Узнайте, какая позиция у компании на рынке труда и будет ли она оставаться конкурентной. Уточните численность сотрудников и средний возраст, какие условия труда предоставляет организация работникам. В дальнейшем вы будете транслировать все эти вещи новым сотрудникам, поэтому оцените, насколько вам это близко по духу и комфортно. Также спросите, какие ресурсы компания предоставляет для поиска и внутренней работы с персоналом.

На рынке труда много компаний, которые поступают не должным образом со своими сотрудниками. Иногда руководитель не соблюдает субординацию и переходит на личности, в некоторых компаниях считается нормой уходить домой ближе к ночи или не выплачивать зарплату или бонусы. Поэтому, если вас в компании все устраивает, а вы считаете, что где-то лучше, то хорошо подумайте о смене работы.

На встрече с работодателем выясните детальную информацию об обязанностях. Спросите, почему пригласили именно вас и какие ожидания у руководителя. Попросите рассказать подробно, что будет входить в зону вашей ответственности. Узнайте о традициях и взаимоотношениях внутри компании. Ваша задача убедиться в том, что все, что вам говорят «на берегу», будет работать именно так, а не иначе.

Пример

Менеджер по продажам небольшой организации, которая достаточно конкурентна на рынке, проработал в ней шесть лет и стал топовым сотрудником, за счет которого компания существовала. Он вырос в должности и материально, имел определенный уровень уважения. И в какой-то момент большая компания, акула рынка, предлагает этому сотруднику развивать перспективное международное направление. Где он смог бы раскрыть свой потенциал и применить все умения, которые наработал годами. В результате нескольких месяцев общения он перешел на новое место. Это было взвешенное решение. Причиной ухода стала стагнация компании, которую все устраивало. А сотруднику нужен был амбициозный вызов, который мог привести к новым победам. Когда он сообщил руководителю, что уходит, и честно сказал почему, то начальник так и не понял причину увольнения самого ценного сотрудника компании. Ему не было понятно желание развиваться и зарабатывать больше вместе с компанией.

Это здоровый пример переманивания сотрудника. Рекрутер попал точно в цель и смог заинтересовать кандидата.

После встречи оцените риски. Составьте список, где укажите плюсы и минусы настоящего и будущего места работы. Это поможет увидеть преимущества или недостатки перехода в другую компанию. Возможно, вы на своего работодателя посмотрите по-другому и увидите те плюсы, которые раньше не замечали.

Взвесьте все «за» и «против». Не принимайте решение под влиянием эмоций. Проанализируйте второстепенные на первый взгляд факторы: близость к дому, доступность общественного транспорта, наличие парковки. Часто это играет немаловажную роль в принятии решения.

Представим себе другую ситуацию. Вы ведущий менеджер по персоналу или специалист по кадрам. В компании вас ценят, руководитель вашими результатами доволен. Вам поступило предложение возглавить отдел кадров, но в другой компании. В этом случае нужно не просто все взвесить, а два раза все тщательно обдумать.

Осознайте, что хороший сотрудник не равняется хороший руководитель. Управлять и делать – это разные вещи. Есть много примеров, когда успешного сотрудника назначали руководителем, а тот не справился. Чтобы не сломаться и не понизить самооценку, нужно реально оценить свои профессиональные навыки и личные качества.

Учитывайте, что руководящая должность это не только высокая зарплата. Ошибка многих начинающих руководителей в том, что они рассматривают должность руководителя с позиции власти и дохода. Это, разумеется, есть. Но кроме этого, вы будете нести ответственность за все, что происходит в отделе, отвечать за промахи подчиненных и невыполнение плана и т. п.

Нужно быть готовым к ненормированному рабочему дню и к тому, что подчиненные, почувствовав неопытность, начнут давить на слабые стороны. Вам придется знать участок работы каждого сотрудника отдела и уметь заменить его, если потребуется. Поэтому, если вы хотите работать спокойно, иметь понятную и ограниченную зону ответственности, то не торопитесь соглашаться на руководящую должность.

https://www.youtube.com/watch{q}v=upload

Оцените свои профессиональные и личностные компетенции. Чтобы понять, насколько вы подходите на руководящую должность, достаточно пройти профессиональный тест на знания продукта компании, понимание внутренних процессов организации. Хорошо, если работодатель вам предоставит такое тестирование, а также предложит тесты для оценки личных качеств.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector