Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Штрафы на работе: имеет ли право работодатель штрафовать работника

Как работнику защитить свои права

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Если сотрудники работают неэффективно, к ним можно применить дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ, работника можно лишить премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.

Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.

https://www.youtube.com/watch{q}v=voeo1nEZmts

Один проступок – одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Можно лишить сотрудника премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.

Штрафы на работе: имеет ли право работодатель штрафовать работника

Также работодатели прибегают к использованию мотивирующих наказаний. Процесс «штрафования» приобретает иную форму.

Зарплата работника состоит из оклада и премии. Работодатель может за какие-либо нарушения, прописанные в договоре, вычесть некую сумму из премиальной части.

После подачи жалобы на работодателя его могут привлечь к административной ответственности. За неполную выдачу зарплаты трудовая инспекция может вынести предупреждение или  наложить на него штраф в размере 10-20 тысяч рублей. В том случае, если ваше начальство – юридическое лицо, ему придется выплатить от 30 до 50 тысяч рублей.

Штрафы на работе по Трудовому кодексу – удержания из зарплаты сотрудников, разрешены только с их письменного согласия, оформляемого в виде заявления. Отдельные должности предполагают заключение договора между нанимателем и сотрудником о полной или частичной ответственности за вверенные исполнителю товары и оборудование.

В этом случае, при нарушениях материально ответственным лицом трудового распорядка компании, наказание рублем также является правомерным. Но имеет ли право работодатель штрафовать работника деньгами, включив соответствующий регламент в список нормативных документов внутреннего пользования, можно понять из следующих положений:

  1. Государственный инспектор труда вправе выдать руководителю компании предписание об устранении нарушения ТК, если правила о штрафах за опоздания на работу будут утверждены директором.
  2. Невыполнение указания госинспектора влечет санкции, предусмотренные ст. 5.27 КоАП. Это административная ответственность в виде штрафа: должностным лицам и ИП – от 1 до 5 тыс. рублей, юридическим лицам – 30–50 тысяч. Одновременно надзорный орган может приостановить деятельность предприятия на срок до трех месяцев.
  3. Систематические штрафы на сотрудников компании расцениваются как частичная невыплата з/платы. В ситуацию вмешиваются правоохранительные органы, если нарушение длится дольше трех месяцев. При установлении корысти в действиях директора, главного бухгалтера, против них возбуждается уголовное дело.

Из тезисов, перечисленных в списке, понятно, что официально устанавливать систему штрафов в компании не станет ни один руководитель. Есть возможность мотивации работников к добросовестному исполнению обязанностей, уменьшая размер поощрительной части зарплаты – премии.

Ст. 192 ТК предусматривает три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение. Нормой не расшифровывается, какой проступок соответствует тому или иному наказанию – право соразмерять степень вины и взыскания отдано работодателю. На производстве применяются такие оценки проступков:

  1. Замечание. Выражается в устной форме и никаким документом не оформляется. Нарушение порядка произошло, но негативных последствий не случилось. Это может быть опоздание на работу или курение вне оборудованных помещений.
  2. Выговор. Выносится после проведения служебного расследования факта проступка и фиксируется письменным приказом. Считается действующим в течение года, после чего утрачивается. Повторный в этом периоде выговор может привести к расторжению с работником трудового договора.
  3. Увольнение. Это максимальное наказание, применяемое за однократное грубое нарушение дисциплины: неявка на работу, пьянство на рабочем месте.

Иные взыскания за невыполнение внутреннего распорядка предприятия трудовым кодексом не предусмотрены. Штрафные санкции устанавливаются лишь косвенно – по ст.238 ТК о возмещении ущерба, нанесенного компании ненадлежащим исполнением обязанностей и только на основании письменной договоренности между работником и нанимателем.

Штрафы на работе: имеет ли право работодатель штрафовать работника

Законным документом, влияющим на дисциплину, является положение о премировании, по которому работник лишается частично или полностью поощрительной части своей зарплаты. Такой проступок обязательно отмечается в приказе на выплату премий.

С нарушителей дисциплины обязательно берут письменные объяснения, ведь опоздания и невыходы на работу совершаются и по уважительным причинам, например, при обращении за врачебной помощью. Тогда потребуется оправдательный документ.

Случаи полной материальной ответственности работника предусмотрены ст. 243 ТК РФ. Часть из них предусматривает в качестве основания для удержания письменный договор нанимателя с сотрудником. Не требуют дополнительных условий и подлежат взысканию с работников следующие затраты:

  • умышленно причиненный предприятию ущерб, в том числе в состоянии опьянения;
  • утраты, как результат преступления сотрудника – по приговору суда;
  • в связи с разглашением сведений, содержащих государственную, коммерческую или военную тайну.

Если удержанные из з/платы деньги не имеют отношения к перечисленным выше взысканиям, оштрафованный работник вправе затребовать от нанимателя возврат своих заработанных средств. Заявление подается в инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

В заключение: работодатель не может официально штрафовать сотрудника – такая система законом не предусмотрена. Но влиять на поведение рабочих и специалистов через лишение премии и взыскание ущерба, причиненного компании, разрешено.

Направления деятельности разных организаций отличаются, поэтому единой системы штрафов не существует.

К наиболее распространённым причинам взыскания относится:

  • длительное отсутствие на рабочем месте без предупреждения (более трёх часов);
  • преждевременный уход;
  • опоздание;
  • нарушение дресс-кода;
  • жалобы от клиентов;
  • невыполнение плана;
  • использование служебных средств связи в личных целях.

Некоторые наниматели используют систему отработки за нарушение правил внутреннего распорядка.

Трудовое законодательство запрещает применение финансовых санкций за дисциплинарные проступки. Штрафы работников могут грозить организации привлечением к административной ответственности.Штрафы на работе: имеет ли право работодатель штрафовать работника

За несоблюдение закона предусмотрено следующее наказание (КоАП РФ, статья 5.27, часть 1):

  • для индивидуальных предпринимателей — штраф до 5 000 рублей;
  • для должностных лиц (руководителей) — штраф до 5 000 рублей;
  • для юридических лиц (организаций) — штраф до 50 000 рублей.

Регулярное применение штрафных санкций может стать причиной для уголовного преследования виновных лиц.

Сотрудник вправе требовать возмещение материального ущерба, если удержания из его заработной платы производятся незаконно.

При отказе нанимателя разрешить конфликт в добровольном порядке работник может:

  • обратиться в трудовую инспекцию;
  • написать жалобу в прокуратуру;
  • подать исковое заявление в суд.
Предлагаем ознакомиться:  НЕЗАКОННОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ ВЫВЕСОК И РЕКЛАМНЫХ КОНСТРУКЦИЙ

Заявитель должен подтвердить факт нарушения (например, представить расчётный листок с указанием удержаний или выписки из банка). При наличии в трудовом договоре пункта о лишении премии за нарушение дисциплины, действия работодателя считаются правомерными.

Если в компании практикуется выдача «серой» зарплаты, доказать применение штрафных санкций практически невозможно.

Кроме того, премия подразумевает выплаты из прибыли организации. При этом работодатель не обязан отчитываться перед персоналом о причинах удержаний.

Согласно Трудовому Кодексу, штрафы при нарушении трудовой дисциплины не предусмотрены. Их можно применять лишь при следующих видах обстоятельств:

  • разговоры по телефону, которые занимают рабочее время;
  • появление в одежде, не соответствующей дресс-коду;
  • опоздания, и так далее.

В случае с такими нарушениями можно применять дисциплинарные взыскания, либо лишать премии. Но такие меры должны быть строго зафиксированы во внутренних документах организации. Другие действия, связанные с денежными взысканиями, могут признаваться незаконными без соответствующего письменного оформления.

Первый шаг в этом случае – предписание со стороны инспекторов с просьбой устранить нарушения. После этого, при отсутствии реакции, назначают штраф. Применение штрафов соответствует положению одной из статей Административного Кодекса – 5.27. 

При административных наказаниях сам руководитель расплачивается следующим образом:

  1. 30-50 тысяч в случае с юридическими лицами.
  2. Для индивидуальных предпринимателей это 1-5 тысяч рублей.
  3. 1-5 тысяч рублей у должностных лиц.
  4. Допустимо приостановление деятельности, с максимальным сроком до трёх месяцев. 

Если быть конкретными, то работодатель имеет право применять не обычные штрафы, а так называемые «удержания из зарплаты». Например – по исполнительным листам и другим подобным документам. Тем более, если они направлены напрямую от судебных приставов. Обычно речь идёт об алиментах, оплате коммунальных платежей и других долгах. Статья 137 ТК РФ позволяет сделать и другие виды удержаний из зарплаты:

  1. Компенсация за использованный отпуск, хотя её брали ещё за неотработанный год.
  2. Сумма, выплаченная излишне из-за ошибок бухгалтерии.
  3. Командировочные, которые не были использованы.
  4. Неотработанный аванс.

В случае со взысканием указанных сумм даже действующие законы запрещают действовать самовольно. Работник должен дать письменное согласие на такое действие, иначе возникает необходимость обращения к судебной инстанции.

Есть и третья категория допустимых удержаний – к ней относят вычеты, связанные с прямым ущербом работодателю. В том числе – когда заключен договор по материальной ответственности на конкретного работника. 

Статья 238 ТК РФ говорит, что под таким ущербом понимают создание следующих условий:

  • имущество работодателя уменьшилось;
  • ухудшилось состояние тех или иных конкретных объектов;
  • возникла необходимость расходовать средства на восстановление состояния того или иного предмета.

Зачем и за что вводить штрафы{q}

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия.

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Что может потребовать работник в суде

Если на работников регулярно накладывать штрафы – контролирующие органы могут это расценить как частичную невыплату заработной платы. Уголовная ответственность применяется, если в действиях руководителя при этом усматривают корыстный либо злой умысел. И если подобные действия наблюдаются на протяжении трёх месяцев и больше.

Но некоторые руководители, опасаясь наказания, просто заменяют сами понятия. Например – пишут о депремировании. И законодательство не описывает ситуаций с лишением премий. Но и такие меры можно отнести к незаконным.

Статья 192 ТК РФ стандартно описывает три формы взысканий, применяемых по отношению к сотрудникам. Среди них:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Указанные формы не предполагают расширенную трактовку со стороны работодателей. Но невыплату премий можно применять, если такая мера описана во внутренних документах.

По сути, любая премия для сотрудников – выплата со стимулирующим характером. Её применяют для подчинённых, добросовестно справляющихся со своими обязанностями. Наличие соответствующих оснований позволяет лишать вознаграждений, не нарушая закон.

При этом произвольно применять подобные санкции запрещается. Нужно принимать мотивированное решение, основанное на фактах. Обязательно соответствие принятой системе вознаграждений за труд.

1. Возмещения тех денежных средств, которые были незаконно удержаны2. Возмещение морального ущерба3. Проценты, наложенные на ту сумму, которая была удержана. Они равняются 1/300 действующей ставки рефинансирования по курсу Центрального Банка.

После прочтения статьи, вопрос: штрафы на работе – законно или нет, отпадает сам собой, поэтому ущемлённому в своих правах работнику, можно с соблюдением всех законов, поставить недобросовестного работодателя на своё место. 

Штрафы на работе по российской статистике

Непростое дело – доказать незаконные действия работодателя при применении штрафов на практике. Так как, он имеет право на полное или частичное удержание премии, при совершении проступка работником и отчитываться перед подчинённым за это, руководство не будет.

Если же, в организации принята выплата заработной платы в конверте, то доказать неправомерность действий работодателя практически невозможно. Если же у сотрудников просто белая зарплата, без всяких премий, то работодатель не вправе вообще лишать работника части заработка, так как премии в этом случае нет.

Для восстановления своих ущемлённых прав, следует потребовать у руководства объяснения в письменной форме, которое способно доказать его неправоту даже простой оговоркой. Если подобные «премиальные удержания» имеют регулярный характер, то даже задаваться вопросом: законны ли штрафы на работе, не стоит.

Нужно собирать доказательства, это написанные работодателем объяснения, и писать исковое заявление для подачи в суд. Грамотный и опытный юрист способен помочь работнику восстановить свои права, компенсировать материальный и моральный ущерб, несмотря на все попытки работодателя отрицать наложение штрафа.

С исковым заявлением следует обратиться в прокуратуру или в районный суд, который находится по адресу регистрации организации. Штрафы на работе – законно или нет, сможет решить суд, который неоднократно рассматривал такие дела и накладывал на работодателя даже административную ответственность. Поэтому, начальство многим рискует, производя наложение штрафа на сотрудника.

Трудовой кодекс РФ не допускает наложение взысканий, которые не предусмотрены федеральным законодательством и положениями о дисциплине. Штрафные санкции не входят в перечень дисциплинарных наказаний.

Удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ) могут производиться в следующих случаях:

  • возврат аванса;
  • возмещение излишне выданных сумм;
  • возврат средств за использованный, но неотработанный отпуск.
Предлагаем ознакомиться:  Полиция задержала за установку нелицензионного ПО что делать

Работодатель вправе применить денежные взыскания, если по вине сотрудника имуществу организации причинён ущерб. Глава 39 Трудового кодекса РФ регламентирует вопросы материальной ответственности работников.

Законодательство различает два вида имущественной ответственности. Полная материальная ответственность подразумевает взыскание всей суммы ущерба. При этом сотрудник заранее подписывает документ о полном возмещении вреда. Если договор не заключался, размер удержаний ограничен величиной среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Штрафы на работе: имеет ли право работодатель штрафовать работника

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

В соответствии с ТК работодатель применяет к проштрафившемуся сотруднику в качестве наказания выговор и увольнение. Денежного взыскания за проступок не предусмотрено. Но удержания из заработной платы трудящихся законом предусмотрены. К ним относятся:

  1. Налог на доходы физлиц – НДФЛ. Вычитается работодателем ежемесячно в размере 13% от з/платы каждого сотрудника организации.
  2. Прямой материальный ущерб, нанесенный компании виновным трудящимся – ст. 238 ТК. В зависимости от обстоятельств, денежная сумма взыскивается в полном размере, согласно среднему месячному заработку или окладу работника.
  3. Штрафы и долги по судебным решениям, исполнительным листам. Такие удержания не всегда связаны с трудовой деятельностью сотрудника.
  4. Переплаты: отпускных, командировочных, зарплатных сумм. По ст. 137 ТК вычитаются только с согласия работника.

Из приведенного списка к денежному наказанию относится лишь прямой ущерб, причиненный производству в результате нарушения рабочим трудовой или технологической дисциплины. Для мотивации к труду всего коллектива компании этой нормы недостаточно: выговор малоэффективен, а увольнение – слишком кардинальная мера.

На большинстве предприятий з/плата сотрудников состоит из постоянной окладной части, которая устанавливается на уровне МРОТ – минимального размера оплаты труда, и поощрительной, выплачиваемой по вкладу каждого работника. Положением о премировании предусматриваются размеры снижения суммы в зависимости от тяжести проступка или упущения в работе.

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Когда руководителю причинён ущерб

Перечень должностей с полной материальной ответственностью перечислен в статье 243 ТК РФ. Здесь написано, что наказание применяется, если должностная инструкция прямо нарушена. Министерство труда и соцразвития РФ утвердило конкретный перечень с такими профессиями. Не важно, какие личные решения принимает руководитель.

Но для других профессий, должностей тоже применяют вычеты из зарплаты. Главное, чтобы соблюдалось хотя бы одно из условий:

  1. Пренебрежение должностными обязанностями, из-за чего предприятию и нанесён ущерб.
  2. Разглашена коммерческая, либо государственная тайна.
  3. Виновное лицо находилось в неконтролируемом состоянии, что было доказано.
  4. Причинение вреда носит умышленный характер.
  5. Появление недостачи по ценностям, которые были вверены сотруднику на хранение.

Сотрудник сам имеет право потребовать компенсацию вреда и удержание, если проступок не попадает ни под одну из категорий, указанных выше. Можно обратиться с исковым заявлением в суд, если вторая сторона отказывается возвращать часть заработной платы. Трудовая инспекция и прокуратура тоже занимаются рассмотрением подобных дел.

Нужно предоставить как можно больше документов в подтверждение своей правоты, тогда и ответственность по отношению к руководителям применяют более серьёзную. 

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Об альтернативных способах наказания

Согласно ТК РФ, руководитель может применять дисциплинарные взыскания к нарушителю трудового распорядка по своему усмотрению. Так, работодатель имеет право:

  • Сделать замечание;
  • Объявить выговор;
  • Уволить за тяжкие проступки или неисполнение должностных обязанностей.

Замечание – самое «мягкое» из законных способов наказаний, а увольнение, соответственно, самое строгое. Если сотрудник систематически получал дисциплинарные взыскания в течение года, то работодатель вправе его уволить.

В трудовом Законодательстве приведены основные меры наказания, о которых говорилось ранее. Другие меры воздействия на подчинённых будут признаны нарушающими закон при любых обстоятельствах.

Замечание разрешают применять по отношению к сотрудникам, чьё поведение не вписывается в рамки действующей трудовой дисциплины. Выговор нарушителю назначают, если проступок совершается повторно и намеренно. После этого может последовать увольнение, если никаких исправлений и не предвиделось.

Предлагаем ознакомиться:  Как правильно оформить наследство

Суть правонарушения влияет на то, какая за ним последует мера наказания. Например, проступки бывают служебными и дисциплинарными. Вот несколько примеров так называемых дисциплинарных проступков:

  • пренебрежение правилами действующего распорядка;
  • использование рабочих телефонов и компьютеров в личных целях;
  • игнорирование общих норм поведения.

Выговор – наказание, связанное со служебными нарушениями. Или применяемое для работников, которые не выполняют своих обязанностей. Здесь причины нарушений тоже внимательно изучаются. Например, сотрудник намеренно пренебрёг обязанностями, или допустил проступок из-за незнания части правил{q}

Увольнение всегда считают крайней мерой. Её применяют только при наличии следующих условий:

  1. Аморальный поступок, если должность связана с воспитанием детей.
  2. Утрата доверия, даже если она связана с объективными причинами.
  3. Грубо нарушены правила внутреннего распорядка.
  4. Дисциплинарные нарушения, которые повторялись неоднократно.

Эффективна ли отрицательная мотивация{q}

Штрафы на работе: имеет ли право работодатель штрафовать работника

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Советы по обжалованию незаконных штрафов

Многие работодатели продолжают удерживать заработную плату, хотя законные основания для совершения подобных действий отсутствуют.

Вот пример инстанций, куда можно обратиться при обнаружении серьёзных нарушений:

  • суд;
  • прокуратура;
  • трудовая инспекция.

Работники обязаны доказать, что удержания заработной платы были именно незаконными. Для этого можно представить выписку с банковского счёта, где уменьшилась сумма. Или расчётный листок, согласно которому предписано удержание.

Руководители часто составляют списки с работниками, допустившими нарушения. Или издают приказы, согласно которым и используются удержания. Указанные документы тоже могут использоваться в качестве дополнительных доказательств.

Штрафы на работе: имеет ли право работодатель штрафовать работника

Если требования работника связаны с трудовыми отношениями – суды освобождают пострадавшую сторону от уплаты государственной пошлины.

Если причина – в наличии дисциплинарного проступка, сначала суд рассмотрит законность применения такого наказания. В случае признания наказания недействительным признают, что у работника вообще нет каких-либо взысканий. Устранению подлежат все негативные факторы, связанные с этим явлением.

Сотруднику нужно будет выплатить компенсацию за весь период, пока действовало незаконное взыскание. Компенсации за задержку зарплаты тоже начисляются.

Виды дисциплинарных взысканий

Здесь надо опираться на 248 статью Трудового кодекса РФ. Основополагающие принципы для обеих сторон описываются следующим образом:

  1. Сумму взыскивают полностью в случае применения материальной ответственности по отношению к сотруднику.
  2. Нельзя взыскать больше месячного заработка. Тем более – когда применяют так называемую ограниченную ответственность.

Главное – найти как можно больше доказательств в пользу того, что между действиями сотрудника и наступившими последствиями есть связь.

Руководителю нужно помнить о праве подчинённых обжаловать в суде любое вынесенное решение. При удержании штрафов из заработной платы необходимо соблюдать ограничения, установленные на законодательном уровне. 

Распоряжение о взыскании штрафа оформляется максимум спустя месяц после назначения наказания, не позднее. Иначе законная сила у требования исчезает.

Статья 192 Трудового кодекса РФ закрепляет меры воздействия, которые применяются при совершении дисциплинарного проступка.

В перечень взысканий, которые могут быть наложены на сотрудника, законодательство включает:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Для отдельных категорий работников законодательство предусматривает дополнительные виды наказания (например, лишение права управления специальными транспортными средствами).

Вид взыскания в каждом конкретном случае определяется сущностью нарушения.

Замечание — самая простая мера наказания. Оно применяется в случае незначительных дисциплинарных проступков (например, опоздания на несколько минут) и выражается в устной форме.

За нарушение (или неисполнение) служебных обязанностей сотруднику объявляется выговор. В отличие от замечания факт нарушения фиксируется в письменном виде (приказ или распоряжение).

Самым серьезным наказанием является увольнение.

Среди основных причин увольнения Трудовой кодекс (статья 81) указывает:

  • прогул (неявка или длительное отсутствие на рабочем месте);
  • повторное нарушение трудовых обязанностей (при действующем дисциплинарном взыскании);
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя.

Важно! Увольнение по основаниям, которые не закреплены законодательно, считается грубейшим нарушением.

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Особенности процессов

https://www.youtube.com/watch{q}v=QQpAUJjMhyc

Редко, но встречаются ситуации, когда сотрудники сами согласны на возмещение материального ущерба организации при доказанной вине. В случае большой суммы можно договориться о том, чтобы её вносили частями, на протяжении определённого времени. Для такого варианта работодатель и сотрудник должны заключить отдельное соглашение. Рекомендуется применять стандартную письменную форму, в которой указываются все реквизиты, имеющие значение.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector