Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Срочный трудовой договор с определенным объемом работ

Новый сотрудник заменяет временно отсутствующего

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной (подробнее см. статью «Что делать, если работник пропал»).

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет. Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи 58 ТК РФ.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья 59 ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций.

Срочный трудовой договор с определенным объемом работ

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны».

Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1).

А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать: «до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу.

Следующая ситуация, с которой статья 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора, — выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ.

Временное расширение производства или объема оказываемых услуг названо законодателем в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи 59 ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании. Однако для случая временного расширения производства (или объема оказываемых услуг) установлены дополнительные ограничения, что позволяет говорить о самостоятельности этого основания.

Одной из возможных причин заключения срочного договора, указанной в ст.59 Трудового кодекса, является необходимость заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Срочный трудовой договор с определенным объемом работ

Применяя это основание для заключения срочного трудового договора, работодатели нередко допускают нарушения. Например, на работу принимается только один сотрудник для замены нескольких отсутствующих лиц.

Обратите внимание! Памятка для работодателя

  1. Заключайте срочный трудовой договор с работниками только в тех случаях, когда характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок.
  2. Если у вас есть возможность предоставить соискателю вакансии постоянную работу, не заключайте с ним срочный трудовой договор, даже если будущий работник об этом просит. При проверке такой договор будет признан бессрочным.
  3. Не принимайте сотрудника на работу по срочному трудовому договору, если другой сотрудник выполняет аналогичную работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Это чревато санкциями со стороны трудовой инспекции и не только.
  4. Не используйте срочный трудовой договор как способ уменьшить объем предоставляемых работнику гарантий (последствия см. в п.3).
  5. Оформляя срочный трудовой договор, обязательно указывайте причину (обстоятельство) для его заключения.
  6. Правильно используйте основания для заключения срочного договора, перечисленные в ст.59 Трудового кодекса.
  7. Помните, что нельзя заменить одним работником по одному основанию сразу нескольких отсутствующих лиц.
  8. Если вы обладаете статусом субъекта малого предпринимательства, принимайте во внимание численность своего персонала. Этот показатель должен соответствовать критериям, установленным Трудовым кодексом.
  9. Не устанавливайте испытательный срок работнику, с которым заключен временный (до двух месяцев) договор.
  10. Не устанавливайте испытательный срок больше двух недель сезонному работнику.
  11. Обязательно указывайте в договоре срок, на который он заключается. Этот срок не может превышать пяти лет. Разумеется, если другой срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
  12. Помните, что по общему правилу срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия.
  13. Уведомляйте письменно работника не менее чем за три дня о том, что срок договора истекает, если вы не хотите продолжать с ним трудовые отношения.
  14. Если после окончания срока действия договора работник продолжит выполнять трудовые обязанности, договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок.
  15. Будьте внимательны к беременным женщинам. Если срок договора истек во время беременности сотрудницы, то по ее заявлению этот договор нужно продлить.
Предлагаем ознакомиться:  Увольнение работника при истечении срока трудового договора

Пример 2. На работу в парикмахерскую была принята работница для замены отсутствующих мастеров на период летних отпусков. С ней был заключен срочный трудовой договор на три месяца.

Данный договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Это связано с тем, что работник, который принят на работу для замены временно отсутствующего сотрудника, может занимать должность только одного работника (того, кто временно отсутствует). Когда постоянный работник выходит на работу, трудовой договор с временным работником прекращается на основании п.2 ст.77 ТК РФ. Продолжение работы с согласия работника и работодателя по окончании срока договора означает, что он заключен на неопределенный срок.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры с временными и сезонными работниками. Такие договоры заключаются на срок до двух и до шести месяцев соответственно.

При приеме на временную или сезонную работу работодатель должен обосновать характер такой работы. Трудность заключается в том, что на сегодня в трудовом законодательстве отсутствует перечень временных работ. Поэтому основанием для принятия на временную работу могут быть причины, обусловленные ее характером и условиями выполнения.

Перечень сезонных работ утверждает Правительство РФ. В настоящее время следует руководствоваться Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. Он утвержден Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 N 381. Сезонные работники принимаются на работу согласно указанному Перечню.

Напомним, что особенностям регулирования труда сезонных и временных работников посвящены гл.45 и 46 ТК РФ. Так, при заключении договора сроком до двух месяцев испытательный срок работнику не устанавливается (ст.289). Испытательный срок по сезонному договору не может превышать двух недель (ст.294).

Срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. Если договор был заключен для выполнения определенной работы, он расторгается по ее завершении. “Сезонный” трудовой договор расторгается с окончанием сезона. Работника об увольнении нужно уведомить в письменной форме за три дня. Так сказано в ст.79 Трудового кодекса.

На первый взгляд, все просто, но на практике ситуация может осложниться.

Например, увольняемая сотрудница беременна. Напомним, что бессрочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнуть нельзя. Единственное исключение – ликвидация организации. Об этом сказано в ст.261 Трудового кодекса. Что касается срочного трудового договора с такой сотрудницей, то его расторгнуть можно.

Трудовой кодекс устанавливает следующие гарантии для этой категории работниц. Если срок трудового договора заканчивается в период беременности женщины, его нужно продлить до момента наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам. Для этого она должна подать работодателю заявление (ст.261 ТК РФ). Работодатель в свою очередь должен выплатить ей пособие по беременности и родам.

Нормативная база

  • Виды договоров описываются ст.58 ТК РФ.  Основания для оформления временного договора указаны в ст.59 ТК РФ.
  • Окончание срока временного договора регламентируется пунктом 2 ст.77 Трудового Законодательства России.
  • Исключение испытательного срока для сотрудников, нанятых по срочному договору, оговаривается в ст.289 ТК РФ.
  • Длительность сезонных работ, при которых заключается срочный договор, описывается в статье ст.293 ТК РФ, а перечень данных работ, начисление стажа и порядок этого процесса перечислены в Постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498.

Временные работы

Сезонные работы — еще один допустимый статьей 59 ТК РФ случай оформления срочного трудового договора. По сути, сезонные работы очень близки к рассмотренным выше временным работам. С тем лишь отличием, что в законодательстве имеется больше конкретики по вопросу отнесения тех или иных работ к сезонным.

Одним из оснований для заключения с работником срочного трудового договора является его направление на работу за границу. Но специальные нормы в Трудовом кодексе предусмотрены только для тех, кто направляется на работу в представительства Российской Федерации за рубежом. С ними срочный трудовой договор заключается на срок до трех лет (ст.338).

Для организаций специальных требований, регулирующих труд работников, направляемых на работу за границей, Трудовой кодекс не содержит. Это означает, что на эту категорию работников распространяются общие правила о срочном трудовом договоре.

Другими словами, российский работодатель на территории России заключает срочный трудовой договор, в котором предусмотрено место работы – подразделение организации за рубежом и установлен срок договора до пяти лет. Конкретный срок договора может определяться с учетом законодательства страны, в которую командируется сотрудник.

Чем отличается от бессрочного?

У срочного договора есть определенный период времени, на который он заключается. У бессрочного договора срока действия нет.

Предлагаем ознакомиться:  Договор найма работника налоги

Срочный трудовой договор с определенным объемом работ

Ведь закон гласит, что желательно заключение бессрочного договора. Срочный контракт заключается в тех случаях, когда заключение бессрочного невозможно.

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Одним из популярных оснований для заключения срочных трудовых договоров является проведение работ, “выходящих за рамки обычной деятельности организации”. Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы. Срок договора в данном случае устанавливается на весь период работ.

Для того чтобы разграничить обычные виды деятельности организации и выходящие за ее рамки, следует обратиться к кодам экономической деятельности, которые присвоены организации органами статистики.

Если длительность работ составляет менее года, в договоре нужно обосновать заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Примером может служить выигранный тендер на строительство объекта, для выполнения работ по которому необходимо привлечь дополнительный персонал.

Неточное толкование этой нормы Трудового кодекса наиболее характерно для строительных организаций. Они заключают срочные трудовые договоры со всеми работниками строительных специальностей, мотивируя это конкретным договором подряда с заказчиком. Это неправильно, так как речь в данном случае идет не о работах, выходящих за рамки обычной деятельности, а о временном расширении деятельности.

Пример 3. Строительная организация, специализирующаяся на отделке помещений, заключила с рабочими срочные трудовые договоры на три месяца. Предмет договора: выполнение отделочных работ при строительстве жилого дома.

По окончании работ рабочие были уволены. Затем они были приняты на работу на два месяца для проведения ремонта в офисном помещении (по договору с другим заказчиком). Когда ремонт был завершен, они были уволены.

Работники обратились в инспекцию труда с жалобой. В ней они потребовали погасить задолженность по заработной плате и предоставить новую работу.

По решению инспектора труда срочные трудовые договоры были признаны заключенными на неопределенный срок, время простоя не по вине работников оплачено из расчета среднего заработка. За задержку выплаты заработной платы генеральный директор строительной организации был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 4000 руб.

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

С кем и в каких случаях заключается?

Трудовой договор на определенный срок заключается:

  • с работниками, которые прибыли на выполнение сезонных работ или на временное замещение (до одного года);
  • при работе за границей;
  • при общественной и временной работе от центра занятости;
  • при назначении прохождения альтернативной службы и при расширении производства предприятия;
  • при направлении работника на стажировку или переподготовку;
  • с пенсионерами и людьми с плохим состоянием здоровья.

Ниже приведен порядок заключения срочного трудового соглашения.

Порядок

Временное соглашение составляется в случаях, когда нет возможности заключить бессрочный договор с работником. При этом, работодатель должен понимать, что это возможно лишь при соблюдении всех условий ТК. 

Контракт может быть заключен на период не больше пяти лет. Продление возможно лишь при соблюдении определенных законодательных требований.

Договоры с руководителями

Срочный трудовой договор с определенным объемом работ

Срок договора может быть ограничен учредительными документами организации. Так, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций можно заключить срочные трудовые договоры. При этом организационно-правовая форма и форма собственности организации значения не имеет.

Напомним, что руководитель организации – это физическое лицо, осуществляющее ее руководство, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с уставными документами. С членами коллегиального исполнительного органа (совета директоров, правления) организации также можно заключить срочные трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами или учредительными документами.

А вот руководители структурных и обособленных подразделений к этой категории не относятся. Поэтому с ними срочные трудовые договоры по этому основанию заключать нельзя.

С кем и в каких случаях заключается?

Работодатель имеет право оформить работника по срочному договору только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена действующим законодательством.

При беременности сотрудника срочный договор подлежит продлению до конца беременности — это обязательное законодательное требование.

Порядок

Плюсы и минусы

Ниже приведены плюсы и минусы данного соглашения как для работника, так и для работодателя.

Для работника

Для работника существуют такие плюсы как:

  • наличие тех же социальных гарантий, как и для работников бессрочного договора (оплата больничного листа, отпуска и др.);
  • выплата при увольнении по причине ликвидации организации (только при неоконченном сроке действия договора);
  • срочный договор заключается только при соблюдении ряда условий, установленных законодательством.

Минусами для работника являются:

  • увольнение  по истечении периода действия договора;
  • увольнение при выходе на рабочее место основного работника;
  • проблемы для женщин, находящихся в отпуске по уходу за детьми, при расчете непрерывного стажа и с начислении пенсии.

Для работодателя

Единственным минусом для работодателя при составлении с сотрудниками временного договора может являться беременность подчиненной.

Плюсом заключения такого договора будет считаться полный контроль над работником и его трудовой деятельностью.

Предлагаем ознакомиться:  В чем заключается права потребителя

Основания для заключения

Статья 59 ТК РФ регламентируются основания заключения подобного соглашения.

К безусловным основаниям , которые предусматривает Трудовой кодекс, относятся:

  • заключение договора во время отсутствия основного работника;
  • на временную работу;
  • на сезонную работу;
  • при работе за границей;
  • при увеличении объемов на производстве;
  • при создании компании на срок с определенным периодом;
  • при обучении и стажировке основного работника;
  • при избрании на данную вакансию;
  • при временном обеспечении выборного органа;
  • при работе от центра занятости и при альтернативной гражданской службе.

К основаниям для заключения временного договора по соглашению сторон относятся:

  • работа в малом предпринимательстве;
  • пенсионный возраст работника;
  • медицинские ограничения и показания;
  • при переезде на Крайний Север;
  • срочное предотвращение ЧП;
  • избрание на должность посредством конкурса;
  • занимаемая должность работника связана с творческой профессией;
  • при заключении договора с руководителем, заместителем, главным бухгалтером;
  • нахождение работника на очном обучении;
  • совместительство (как с внутренним, так и с внешним совместителем).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Организации – субъекты малого предпринимательства могут заключать срочные трудовые договоры со всеми работниками. Единственное ограничение, установленное для них Трудовым кодексом, – это численность персонала. Она не должна превышать 40 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 25).

Срочный трудовой договор с определенным объемом работ

Заметим, что Федеральный закон от 14.06.1995 N 88-ФЗ “О государственной поддержке субъектов малого предпринимательства в Российской Федерации” устанавливает иные критерии для отнесения организации к субъектам малого предпринимательства. В соответствии со ст.3 этого Закона средняя численность работников организации за отчетный период должна находиться в пределах от 30 до 100 человек (в зависимости от вида деятельности).

По мнению специалистов Роструда, в ст.59 Трудового кодекса речь идет о списочной численности работников на дату заключения трудового договора. В течение срока договора численность работников может меняться в большую или меньшую сторону.

Нередко работодатели идут на заведомое нарушение трудового законодательства и необоснованно заключают с работниками срочные трудовые договоры. Какая ответственность предусмотрена за это? Согласно ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушения законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф от 5 до 50 МРОТ, то есть от 500 до 5000 руб.

Проверку организаций на предмет соблюдения ими законодательства о труде осуществляют органы федеральной инспекции труда. Такой порядок установлен ст.353 Трудового кодекса. Проверки проводятся как по жалобам и обращениям граждан, так и в плановом порядке. Работнику, который обратился с жалобой, ст.358 ТК РФ предоставлено право требовать от инспекции соблюдения конфиденциальности его обращения. Предписания инспекторов труда обязательны для исполнения работодателем (ст.357 ТК РФ).

Кроме того, за восстановлением своих трудовых прав работник может обратиться в суд.

Срочный трудовой договор с определенным объемом работ

Пример 6. В консалтинговую фирму “Альфа” по жалобе секретаря пришла с проверкой трудовая инспекция. В жалобе было указано, что фирма со всеми работниками заключила срочные трудовые договоры. При этом у работодателя была возможность предоставить им постоянную работу. Это подтверждено тем, что срочные договоры заключались с одними и теми же работниками постоянно. Проверка проводилась с соблюдением конфиденциальности информации об источнике жалобы.

Факты нарушений подтвердились. Инспектор труда выдал генеральному директору предписание в соответствии со ст.58 Трудового кодекса считать срочные договоры с работниками заключенными на неопределенный срок.

За нарушения в отношении необоснованно уволенных работников в связи с истечением срока трудового договора (ч.2 ст.77 ТК РФ) генеральный директор был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 5000 руб.

Я.В.Метелева

Заместитель начальника отдела

Федеральной службы

Срочный трудовой договор с определенным объемом работ

по труду и занятости

Организация создана на определенный срок

На основании статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые принимаются для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор прекращается после завершения этой работы (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

К организациям, созданным на определенный срок, можно отнести аккредитованные представительства и филиалы иностранных юридических лиц. Для них российским законодательством предусмотрена временная аккредитация сроком до пяти лет с возможностью переаккредитации.

Главы представительств и директора филиалов зачастую расширительно толкуют возможность оформлять трудовые отношения с работником посредством срочного договора, заключая его на более короткий срок, чем срок аккредитации. Это неправильно. В данном случае срок договора должен определяться сроком, на который создана организация.

Пример 4. В представительство иностранной компании, аккредитованной в Российской Федерации на три года, была принята на работу офис-менеджер по срочному трудовому договору на один год. По окончании срока договора она была уволена и затем принята на срок полтора года.

Такой договор нельзя считать срочным. Он признается заключенным на неопределенный срок. Во-первых, в данном случае очевидна не временная, а постоянная работа. А во-вторых, нарушено условие о приеме на работу в организацию, созданную на определенный срок.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector