Вынужденный простой с последующим сокращением

Отправлять ли работников в простой перед сокращением штата

До расторжения трудового договора Вы обязаны исполнять свои функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Отмена приказа о сокращении штатов: нужно ли предупреждать, как отменить, оформление Дело в том, что при сокращении нельзя нарушать ход процедуры, и каждому работнику должно быть предложено другое место, соответствующее его квалификации и образованию. Они могут согласиться на предоставленные варианты, и распрощаться с ними не удастся.

https://www.youtube.com/watch{q}v=2CPY5C-PYPs

Нередко бывает так, что работодатели решают не проводить сокращение штатов, когда уже была начата процедура и разосланы уведомления, но у них есть возможность все отменить и оставить сотрудников на прежних местах работы.

Внимание Работник имеет право не ставить подпись под уведомлением. По прошествии двух дней, если отказ остается в силе, то можно требовать письменное объяснение причин отказа. Работник пишет объяснение, ставить подпись и дату.

Так подтверждается осведомленность о будущем увольнении. ВНИМАНИЕ: Но отказ от подписи не является основанием для невыплат причитающегося пособия! Если же работник отказывается писать обоснование, то администрации предприятия следует создать акт об отказе от подписи.

Требуется, чтобы 2 работника, в присутствии которых был отказ, проставили собственные подписи на акте, который подтверждает отказ. Так станет ясно, что уведомление было, но сокращаемый сотрудник отказался его подписывать.

Дальше процесс идет обычным образом: работник продолжается трудиться до дня сокращения.

Если же учредитель один, то достаточно его единоличного решения;

  • издать приказ о начале мероприятий по сокращению и об изменении штатного расписания;
  • определить точный список сотрудников, которые не могут попасть под сокращение в силу законных обстоятельств. Например, нельзя сократить беременную работницу;
  • определить список работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе;
  • письменное уведомление тех сотрудников, которые попадают под мероприятия по сокращению, и которые не имеют никаких преимуществ;
  • предоставление каждому из них достоверной и актуальной информации о вакансиях, которые имеются на предприятии, и которые подходят тому или иному сотруднику по его квалификации, опыту работы, состоянию здоровья и другим параметрам;
  • если сокращение массовое, то нужно уведомить Центр занятости.

Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.

  • Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения.

Сообщить человеку о грядущих изменениях можно следующими методами:

  • вызвать в офис для персонального ознакомления (если сотрудник отсутствует);
  • уведомить работника в течение рабочего дня (если он присутствует на работе);
  • отправить почтой заказным письмом. Требуется опись вложения, а также уведомление о получении письма;
  • отправить на место работы сокращаемого сотрудника курьера или посыльного из отдела кадров с уведомлением;
  • передать бумагу через прямого начальника сокращаемого с просьбой вернуть документ с подписью сотрудника.

В качестве возможных вариантов можно применять все методы, но последние 2 показывают неуважение к человеку, кроме того, есть шанс не получить назад подписанный экземпляр с уведомлением. СОВЕТ: Если человек в отпуске или на больничном, то есть все равно можно уведомить о грядущих планах компании.

Если в связи с финансово-экономическими условиями руководство коммерческой организации не может обеспечить персонал работой, то оно вправе провести сокращение численности или штата работников или, не проводя сокращение, направить работников в простой с сохранением 2/3 средней заработной платы.

Действия работодателя по изданию распоряжения о направлении работника в простой после предупреждения об увольнении в связи с сокращением являются неправомерными, поскольку работники лишаются при этом права на получение средней заработной платы в полном размере.

Предлагаем ознакомиться:  Обязанности работодателя перед работником при сокращении

Такой вывод содержится в Постановлении Президиума Московского городского суда от 18 мая 2000 г.

(Бюллетень Верховного Суда РФ № 12 2000 г.).

Важно Правила составления предупреждения Уведомление о планируемом сокращении не обладает специальной формой, установленной законом, потому руководство предприятия может сформировать его по личному усмотрению. Но при этом требуется максимально детально указать условия процедуры сокращения, чтобы не случились недоразумения. В шапке документа требуется указание:

  • полного названия и реквизитов компании;
  • Ф.

По ст.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью. статьи ○ Увольнение по сокращению штата. ✔ ТК об увольнении по сокращении штата.✔ Кого можно и нельзя сократить{q}✔ Основные причины сокращения.✔ Необходимые условия.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении{q}✔ Сроки. ○ Как правильно вести себя при сокращении{q}○ Нюансы увольнения по сокращению: ✔ На больничном.✔ Во время отпуска.✔ Пенсионера.✔ Многодетной или матери одиночки.✔ Совместителя.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Nb5R4jNshbQ

✔ Декретницы или беременной.✔ Досрочное.Ознакомление происходит по подпись;

  • внести записи о переводе в трудовую книжку;
  • отразить информацию о переводе в личной карточке работника. Здесь он также должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления о сокращении на предприятии нет вакансий, которые можно предложить работнику, то ему нужно направить информационное письмо, в котором и отразить данный факт.

Уведомление работника о сокращении должности Сокращение должности – это изменение штатного расписания, из которого полностью убираются некоторые должности. Например, на предприятии есть должность бухгалтера по ТМЦ.

Для оптимизации процесса, так как ТМЦ на складе хранится довольно мало, и работы у этого специалиста почти нет, было принято решение о сокращении этой должности и передаче обязанностей бухгалтеру по ведению основных средств. Такую должность необходимо сократить.

Оповестить нужно за 2 месяца, при массовом сокращении – за 3. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то срок оповещения несколько другой – 2 недели до вступления в силу нового штатного расписания. Закон не установил унифицированной формы оповещения, но оно должно содержать в себе:

  • список работников, попавших под сокращение, то есть нужно указать ФИО каждого;
  • также указать должности, которые они занимают;
  • привести актуальную информацию об образовании, квалификации и опыте работы каждого сотрудника;
  • дать точные сведения о заработной плате каждого.

Получение работником уведомления о сокращении Работник должен получить уведомление на руки.

Для этого работодатель должен подготовить 2 экземпляра оповещения. Один экземпляр он должен передать работнику в руки, а на втором работник ставит свою подпись и пишет слово «ознакомлен».Например, на предприятии работает 6 продавцов.

В целях оптимизации, было принято решение о сокращении их численности на 2 человека. После всех проведённых мероприятий на предприятии осталось работать 4 продавца. Работников нужно уведомить, что они попали под сокращение численности.

Но прежде чем принимать решение о сокращении того или иного сотрудника в данной должности, необходимо грамотно оценить ситуацию и понять, кого вовсе нельзя сокращать, а кто имеет право на преимущественное оставление на рабочем месте.

Актуальный вопрос: за сколько дней предупреждают о сокращении работника{q} Процедура расчета служащих в связи с сокращением, все гарантии, выплаты и условия, при которых управление вправе совершать такие действия, в том числе и то, за сколько работодатель должен предупредить о, рассмотрены ТК РФ (глава 27 «Компенсации и гарантии сотрудникам, связанные с расторжением трудовых договоров», статья 180).

Далее мы рассмотрим такую гарантию при увольнении как срок уведомления работника о сокращении. Как составить уведомление о сокращении Это касается, в том числе, уведомления о штата работников. Издание приказа, наряду с уведомлением о сокращении штата , является одним из первых и наиболее важных этапов процедуры сокращения. Нужно позаботиться о том, чтобы в этом документе были зафиксированы все существенные условия будущего снижения численности коллектива.

Предлагаем ознакомиться:  Попала под сокращение мои права

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск{q}

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

Предлагаем ознакомиться:  Как сделать генеральную доверенность на автомобиль{q}

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность{q}

Если работодатель принял решение о сокращении штата, уведомил работников о предстоящем сокращении, но даже в оставшиеся два месяца не может обеспечить коллектив работой, возникает несколько вопросов, связанных с отправкой работников в простой:

  • можно ли перед сокращением отправить в простой тех, кому не хватило работы,
  • как объявление простоя повлияет на срок до сокращения штата, не будет ли срок прерван,
  • нужно ли будет отмеять простой, чтобы уволить сокращенных работников. 

В первую очередь, объявлять простой в данной ситуации рискованно. Лучше предложить работникам, не обеспеченным работой, досрочно расторгнуть трудовой договор по сокращению. В деньгах в этом случае работники не потеряют. Однако если работодатель все же объявит простой, отменять его, чтобы уволить работников, не нужно. Рассмотрим ситуацию подробнее.

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Например, в цехе случился пожар или серьезная авария или компания осталась без заказов на свою продукцию. Тогда работодатель вправе ввести в простой весь коллектив, включая работников, подлежащих сокращению.

В случае спора суды проверяют, из-за чего возник простой. Доказать обоснованность такого решения — задача работодателя (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Суды относятся внимательно к простою, в котором находится сокращаемый работник. И часто в подобных делах всплывают подробности и нюансы, которые приводят к отмене простоя.

См. также

Суды рассматривают подобные ситуации на фоне сокращения как отстранение от работы. А поскольку для этого законных оснований нет, суды отменяют решения о простое. Суд вернет работнику неполученные деньги.

Еще одна ошибка — объявить простой только увольняемым работникам. Нельзя вводить простой сразу после вручения уведомления и на все время предупреждения о сокращении. Это обстоятельство суды рассматривают в пользу работников. Ведь так работодатель минимизирует расходы на оплату труда. К тому же простой — это временная мера, а работодатель не собирался допускать работников к работе.

К выводам об ошибочных действиях работодателей пришли суды в апелляционных определениях Свердловского областного суда от 20.11.2014 по делу № 33–14952/2014, Пермского краевого суда от 13.05.2015 по делу № 33-4454-2015, от 08.06.2015 по делу № 33–5784, постановлении президиума Пермского краевого суда от 17.07.2015 по делу № 44-Г-20/2015.

В то же время есть пример решения, где суд признал простой на весь период уведомления законным. По мнению суда, подобное решение не нарушает права работника. Главное, чтобы были причины для простоя. В этом деле поводом был отзыв банковской лицензии (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2015 № 33–9602/2015).

По общему правилу работник обязан находиться на работе в период простоя (апелляционные определения Кемеровского областного суда от 27.05.2014 № 33–5037, ВС Республики Татарстан от 17.08.2015 по делу № 33–12337/2015).

Но работодатель вправе освободить работника от этой обязанности (апелляционное определение Московского городского суда от 30.07.2015 по делу № 33–21978).

Датой увольнения будет число, которое работодатель определил в уведомлении. Из-за простоя дата не сдвигается и не прерывается. Такого условия в трудовом законодательстве нет. Поэтому работодатель не обязан продлевать срок предупреждения о сокращении на период простоя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33–3367).

Итак, суды допускают простой в период сокращения. Но, как показывает практика, самое сложное — обосновать такие действия. Поэтому рассмотрите другой способ проститься с работником, если для него нет работы. Используйте ч. 3 ст. 180 ТК РФ, которая разрешает уволить сокращаемого работника досрочно.

Расскажите работнику, что уволят его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выходным пособием. При этом он получит деньги за тот период, который остался до окончания предупреждения о сокращении. То есть в деньгах он не потеряет.

https://www.youtube.com/watch{q}v=VjiPBtHWhYQ

По материалам рубрики «Консультации экспертов», № 9, 2016

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Онлайн помощь юриста
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector